对话律师

应尽快明确

“隐形加班”认定标准

近年来，“月薪5000元有46个工作群”“弹性工作变随时待命”“嘴上按时下班，实际回家加班”“在家还要回消息，歇着还要想工作”等话题时常见诸报端。“隐形加班”成为职场人的普遍痛点之一。“隐形加班”究竟该如何认定，有什么难点？记者专访了上海蓝白律师事务所主任陆胤，请他为读者解析相关法律要点。

记者：数字时代背景下，线上工作越来越普遍，工作和生活的边界逐渐模糊，今年多次登上热搜的“隐形加班第一案”首判，有效保障了劳动者的休息权。那么，我们该如何界定“隐形加班”？

陆胤：加班的界定问题是一个非常繁琐又复杂的问题。“隐形加班”不是一般意义上的法律概念，在“隐形加班第一案”之前，没有明确的认定标准，也无先例可循。“隐形加班第一案”判决的创新之处在于，突破了传统加班认定案件中对于工作场所固定化、工作时间可量化的局限，对劳动者所主张的隐性加班的加班费予以了支持。从判决来看，判定劳动者存在“隐形加班”，主要是基于以下三个要素：一是由用人单位安排在非工作时间工作，而非劳动者的自主安排；二是具有周期性和固定性，明显占用了劳动者休息时间，而不是偶发性、临时性的；三是劳动者提供了实质性的工作内容，而不只是简单回复“好的”“收到”。

记者：一些企业会选择上班前开会、周末搞培训，抑或是利用节假日组织团建，这些算不算“隐形加班”呢？

陆胤：是否算得上“隐形加班”，还得具体问题具体分析。制造业、服务业等行业在工作前会以班组的形式召开短时间的班前会，我个人倾向认为这属于上班前的预备性活动，不宜算作工作或加班。当前，企业为应对市场竞争压力，往往会以技能培训等形式为劳动力赋能，从而提升生产力。这些培训只要是用人单位发起、组织和安排的，确实占用了劳动者的休息时间，就可以算作加班。团建旨在增进同事感情，增强团队凝聚力，但现在越来越多的企业喜欢占用员工休息时间开展团建，引起了员工的反感。我认为，团建是否算作加班，主要看公司在非工作时段强制让员工参加，还是员工可自愿参加团建。强制员工参加就是企业管理权的表现，可视为安排员工工作或加班。企业组织团建，出钱又出力，还是应该考虑员工感受，尊重员工意愿，把好事办好。

记者：中秋、国庆假期马上就要到了，有些劳动者为过一个清静假期，选择不关注、不回复、不处置工作消息，拒绝携带电脑回家。您怎么看？

陆胤：现实中，企业确实存在要求员工处理工作突发状况，以保证生产经营秩序，企业这么做并无不妥，但需要与劳动者建立共识。劳动者处于休假状态，非紧急情况可以拒绝公司的加班安排，公司不得强迫或者变相强迫劳动者加班。若公司以此为由解除劳动关系，劳动者可以向当地仲裁委员会提交仲裁申请，要求恢复劳动关系或支付违法解除劳动合同赔偿金。

记者：您对于当前劳动者“休而不息”现状，有什么建议？

陆胤：我国《劳动法》出台至今已有30周年。立法之初保护的对象主要为产业工人，他们的工作场所固定化、工作时间可量化，是否加班很容易认定。但随着时代发展，工作场所和工作时间已经变得模糊，大量脑力工作可以居家通过线上或者离线完成。然而，《劳动法》并没有对弹性时间工作、自主脑力工作等劳动形态做出规定，八小时内、八小时外的边界越来越模糊，这一方面给企业的工时管理增加了难度和风险，另一方面也给一些用人单位安排“隐形加班”提供了可乘之机。因此，我希望相关立法部门能够回应社会需求，同时进一步寻求司法创新，努力探索适应数字时代发展要求的劳动法律体系完善路径。一方面尽快完善工时法律制度，以适应新的工作形态和新经济的发展需要；另一方面赋予劳动者相应的“离线休息权”，杜绝“隐形加班”对劳动者权益的侵害。