连日来电视剧《凡人歌》热播，三个家庭，六个角色，把当今职场的面面观演绎得淋漓尽致。其中，周六周日连轴转，还常常拿不到加班费，更是令职场人直呼真实。近年来，随着信息化水平逐日提升，手机里几十个工作群、被@后得立刻响应成为了职场人的日常，工作与生活的边界日益模糊。一些职场人长期“下班不下线”，却拿不到应有的加班费，“隐形加班”问题愈发突出。

本期《劳权周刊》围绕“隐形加班第一案”，邀请上海市第一中级人民法院立案庭审判长沈雯、无锡市中级人民法院劳动争议审判庭庭长姜丽丽，以“解剖麻雀”的方式，探讨案件背后的司法认定及举证责任分配。此外，还邀请了上海蓝白律师事务所主任陆胤探讨“隐形加班”的界定及其难点。

案例回顾

公司员工微信群里回复忙

索讨“线上加班费”获法院支持

2019年4月，李某入职北京某科技公司担任产品运营负责人，劳动合同约定执行不定时工时制度，某科技公司实际并未进行相应不定时工时制的审批。

2020年12月，科技公司以旷工为由解除与李某的劳动关系，李某将科技公司诉至法院，其中一项诉讼请求是主张自己在下班后休息时间及法定节假日存在加班事实，要求科技公司支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费。为了证明自己的主张，李某提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图等证据以证明其存在加班的事实。

科技公司认为，李某是运营部门负责人，下班之后单位如果临时有事情、其他员工给她打电话的情况不属于加班。对于李某主张的周末及法定节假日值班的情况，该公司表示，微信群里有客户，也有公司其他员工，如客户在群里发问，员工只是需要回复客户信息，也不属于加班的范畴。

最终法院经审理判决，北京某科技公司支付李某2020年1月21日至2020年12月11日期间加班费3万元。

要点一：

工时不同，加班费不同

用人单位抗辩的第一个点是不定时工时制。事实上，绝大多数劳动者的岗位是标准工时制，即每天工作8个小时，每周40小时，每周至少休息一天。但是实践中，还存在不同的工时工作制度。沈雯说，比如，有的用人单位因生产特点、受季节和自然条件限制，需安排劳动者集中作业无法实行标准工时制度，常会采用综合计算工作时间的综合工时制。有的用人单位因生产经营特点、工作情况特殊或岗位性质的关系，需要机动作业无法实行标准工时制度，则会采用不确定工作时间的不定时工作制。

不同的工时制度对应的加班工资的计算方式，是有所不同的。综合工时制，一个周期内超过法定标准工作时间的属于加班，小时加班工资统一按照标准小时工资的1.5倍计算，法定节假日安排加班同标准工时制，按3倍计算。不定时工时制无须支付平时及休息日加班工资，只有法定节假日安排工作才算加班，按3倍计算。沈雯强调，除标准工时制之外的工时制度，用人单位不是想实行什么工时制度就可以实行的，应当通过劳动行政部门的审批，才能根据自己的岗位特点、劳动者的工作内容进行安排。

本案中，用人单位称劳动者实行的不定时工时制，但法院最终没有采纳单位的意见。究其原因，虽说劳动合同约定的是不定时工时制，但是用人单位实际上没有经过相应的审批，且对于劳动者实行上下班考勤，类似标准工时制严格管理。“此时用人单位主张，要按照不定时工时制来进行相应的管理，很难得到法院的采信。”沈雯说。

“实践中，我们会着重审查特殊工时制度的实际执行情况。”姜丽丽表示，本案中，即便公司的不定时工时制经过了审批，如果审查下来劳动者岗位的作息制度和标准工时制无异，一旦存在加班事实，用人单位仍须支付加班工资。

此外，一些企业的高级管理人员，他的工作岗位和工作性质，决定了其不太可能是朝九晚五地执行标准工时制。姜丽丽告诉记者，现实中，他们也会碰到一些企业为图方便，没有向劳动行政部门申请审批特殊工时制。“此时，我们就需要根据实际的执行情况来具体问题具体分析。”