近日，“劳动合同续签时降薪可拒签并提出赔偿”的话题上了微博热搜。

今年8月底，幼儿园教师薛女士在与校方续签劳动合同时，发现新合同上的工资标准降低了。薛女士2022年签的劳动合同约定基本工资为4280元，每月还有700元的绩效工资和工龄津贴500元，共计约5500元。但是新合同上的基本工资仅为2700元，降薪幅度超过了50%。

有人说，根据《劳动合同法》规定，除幼儿园不降低工资标准续订劳动合同，薛女士不同意续订的情形外，劳动合同期满终止，幼儿园就应当向薛女士支付经济补偿。但也有人说，如果只是改变薪资结构，但是实际总收入并不减少，并不属于降低劳动合同约定条件。

现实生活中，很多人都遇到过类似情况。对此，你怎么看？

与原劳动合同条款进行对比分析

根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满后终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

也就是说，在劳动合同期满终止时，用人单位需要支付经济补偿的情况有：（1）用人单位提出不再续订；（2）用人单位在续订时降低了原劳动合同约定条件，在这样的情况下，劳动者不同意续订的，用人单位也应当支付经济补偿。如果续订的劳动合同约定条件与原合同一致，或者提高了约定条件，而劳动者拒绝续订的，则不需要支付经济补偿。

需强调，对于劳动合同续订条件是否降低，用人单位负有举证责任。如用人单位未能证明存在其维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形，即应向劳动者支付终止劳动合同的经济补偿。

对于“维持或者提高劳动合同约定条件”的判定，固然应从劳动者权利义务的整体出发，根据《劳动合同法》第十七条规定，从工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等方面进行全面衡量。但是劳动报酬是否被降低，无疑是其中一个重要考量因素。所以判定劳动报酬是否被降低，首先要就续签合同约定的劳动报酬标准与原合同条款进行对比分析。

当然，劳动报酬根据渊源及依据的不同，可以分为劳动合同约定的劳动报酬、规章制度规定的劳动报酬和法律规定的劳动报酬等。《劳动合同法》第四十六条第五项规定的应是劳动合同约定的范畴，而不包括规章制度等。对于通过规章制度制定的薪资分配方案，用人单位具有用工自主权，劳动者也可通过法律渠道维护合法权益。

如某案中，劳动者对于续签合同中的劳动报酬条款，从原来的“调岗不一定调薪”变成“调岗又可以调薪”提出异议，法院认为，因劳动者岗位调整后，用人单位应可根据新岗位对应薪酬标准调整其劳动报酬，公司亦对此进行了解释，故劳动者该异议难以成为其经济补偿金支付主张成立之依据。（案号[2021]沪01民终11694号）

提高业绩工资比例与降低约定条件

至于续签劳动合同时，用人单位提出改变薪资结构，比如说原来工资为每月20000元，现在拆分为底薪12000元，外加绩效奖金8000元，这到底属于维持、提高还是降低劳动合同约定条件？

一般认为，如果只要劳动者在提供正常劳动的情况下，就能获得8000元绩效奖金，还是属于维持或者提高劳动合同约定条件；但是如果劳动者的工资业绩不佳，这8000元绩效奖金或将不保，就属于降低劳动合同约定条件。

如某案中，续签劳动合同中将原有的固定基本工资7400元及补贴600元拆分成两部分，其中基本工资标准为5600元（含补贴600元），金额基本固定，另一部分为绩效奖金基数2400元，该金额需根据绩效考核结果确认，具有一定的不确定性。法院认为，现对比前后两份劳动合同，其中工资报酬的约定内容的确发生较大变化，工资待遇存在降低的可能性。由此，对于公司关于续订的劳动合同中工资待遇维持原劳动合同约定条件的意见，法院不予采纳。（案号：[2021]沪0117民初1594号）

当然，续订劳动合同薪资结构未改变，并不意味着新旧劳动合同中约定的基本工资标准分文不差。如某案中，虽然原来签订的劳动合同约定工资为2500元，而续订劳动合同文本约定为每月2480元，但是仅相差20元，且劳动者自述在其就新版劳动合同提出异议后，公司人事明确告知其在实际履行中其工资保持不变，仍维持原工资标准。法院认为，在两者不存在实质性差异，且劳动者未予举证证明实际履行标准将随之降低的情况下，劳动者拒绝续订，公司可不支付经济补偿。（案号：[2021]沪01民终3056号）

审查双方实际履行劳动合同的情况

同时，在对比分析续签合同与原合同的过程中，还要审查双方实际履行劳动合同的情况。如双方在履行过程中，除原劳动合同外，另通过签订薪资核定表的方式对劳动报酬重新进行约定，公司亦按照薪资核定表约定向劳动者实际发放工资，在劳动者未有证据证明公司的上述行为对其权益产生任何减损的情况下，在续签劳动合同时公司沿用双方此前模式，亦属于“维持或提高劳动合同约定条件”。

如某案中，原合同约定劳动者基本工资2800元/月+其他津贴（岗位+技能）1100元/月。双方还签订了员工薪资核定表，其中约定基本工资2800元/月+住房补贴300元/月+交通补贴300元/月+用餐补贴300元/月+绩效工资1600元/月。公司于原劳动合同终止前2天发给劳动者新的劳动合同与续签通知电子版，劳动者表示要求修改此合同，原因是合同只约定基本工资2800元，要求增加其他津贴为1100元的内容。双方未达成一致，后公司终止了劳动合同。法院认为，在公司维持原有待遇不变的情况下要求与劳动者续签劳动合同，然劳动者未与公司续签合同，故其补偿金之主张，不予支持。（案号：[2023]沪0117民初1007号）

综上所述，幼儿园教师薛女士续签劳动合同时，约定的基本工资从4280元降为2700元，一般应判定为降低了劳动合同约定条件，除非幼儿园能证明除原劳动合同外，双方对于薛女士的工资标准另有书面约定，且公司亦按照此约定向薛女士实际发放工资，对薛女士的权益没有产生任何实质性的减损。而在降低劳动合同约定条件的情况下，薛女士拒签劳动合同，幼儿园终止劳动合同理应支付经济补偿。