近日，劳动报信访热线62189211接到王先生打来的电话咨询。王先生称，他目前供职于一家上海的民营餐饮供应链企业，从事会计工作。他和妻子在今年国庆节假期举行了婚礼，并盘算着在年底，用自己的10天婚假、本年度剩余的应休未休年休假3天以及元旦节法定假期1天，加上周末休息日，即从今年12月15日至次年1月1日，总计18天，带上妻子自驾去四川川西旅行。

11月初，王先生的旅行规划基本成形，沿路的自驾路线、住宿等也基本敲定。但这时，令王先生无法接受的一幕发生了。“我把请假申请通过公司OA发给领导批准时，被领导直接拒绝了”。王先生说，领导给出的理由是“年底是公司财务最忙的时候，要做账、结算，整理票据，绝对不允许请假耽误进度。”王先生对此感到不解，“请假是我的权利，还需要领导同意吗？”

事实上，不光是王先生，近段时间以来，“一想到请假就会有负罪感”“一请假就焦虑”的话题多次登上热搜，更有甚者，职工请假回家奔丧也被用人单位拒绝……许多职工对休假忧虑重重，要么不敢轻易请假，要么鼓足勇气请假却不被用人单位同意。

劳动者究竟可以享受哪些假期？请假是否需要用人单位批准？请假期间劳动者工资又该如何发放？带着这些问题，本期《劳权周刊》将邀请上海江三角（苏州）律师事务所费翔律师对“请假那些事儿”一一进行解析。

哪些假期必须批？哪些假期酌情批？

职工因为个人、家庭或其他原因请假，是一件很正常的事情。但是，职工频繁请假，又会对用人单位正常生产经营活动造成影响。用人单位该如何处理职工休息休假请求？职工申请婚丧假、病假、年休假等，哪些假期用人单位必须批准，哪些假期可以协商后再酌情批准？

针对这些问题，费翔律师表示，可以分四种情况讨论。

第一种情况是用人单位应当及时批准。该类假期具有较强的紧迫性、时限性和伦理性，劳动者根据劳动合同的约定或用人单位规章制度规定的流程提出申请并提供合理的证明材料的，用人单位应当及时批准。包括产检时间、产假、生育假、配偶陪产假、哺乳时间、病假、停工留薪期（工伤或职业病）、丧假等。对于情况特别紧急的，应当允许其申请后先行休假，再补充相关证明材料。

第二种情况是用人单位与劳动者协商必要性后批准。该类假期虽具有紧迫性和时限性，但并非常见和必须，需要劳动者根据劳动合同的约定或用人单位规章制度规定的流程提出申请并提供充分合理的证明材料，用人单位与劳动者协商后，根据休假必要性予以批准。包括产前假、哺乳假和痛经假等。

第三种情况是用人单位与劳动者协商休假时间后批准。该类假期虽具有时限性但并不具有紧迫性，劳动者根据劳动合同的约定或用人单位规章制度规定的流程提出申请并提供合理的证明材料，用人单位可根据生产经营情况与劳动者协商休假时间后批准。包括法定年休假、婚假、育儿假等。

第四种情况是用人单位可不予批准。对于非法定年休假和事假，若无正当理由，或用人单位认为休假不符合当下生产经营要求的，可不予以批准。非特殊情况下，劳动者未根据劳动合同的约定或规章制度的规定履行申请流程的，或者未提供合理的证明材料的，用人单位可不予以批准。