现实中，一些用人单位为规避与劳动者之间的劳动关系，减轻其社会责任，竟然采取与劳动者签订劳务合同等方式予以规避。此种情况下，如何认定用工关系不仅要看双方签订的用工合同名称，更要看合同的实质内容，并依据法律规定的确认劳动关系标准来衡量、判定。至少下面情形下的劳务合同关系，法律说“不”！

【情形】

先签订劳动合同后改签为劳务合同

任志芳系办理停薪留职手续但未退休的工残人员，原单位每月向其支付工残抚恤金1000元。2019年11月3日，任志芳与一家酒店签订3年期劳动合同，并对其工作岗位、地点、内容等做出明确约定。期间，任志芳上下班均需打卡考勤，酒店则按月向其发放工资。

2020年6月，任志芳自动离职。同年12月28日，任志芳再次入职该酒店，双方签订了为期1年的劳务协议。此后，任志芳仍然上下班打卡考勤，工作岗位、地点、内容等均未变化。

2021年11月24日，任志芳在上班途中发生交通事故，本人承担事故的次要责任。事后，任志芳要求酒店给付工伤待遇，酒店以双方最后一次签订的是劳务合同为由予以拒绝。任志芳经申请仲裁后又起诉，法院最终判决支持其请求。

【评析】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

本案中，任志芳于2020年12月29日第二次入职酒店后，其工作岗位、工作地点、内容等均未变化，仍接受酒店的劳动管理，从事酒店安排的有报酬的劳动，双方之间虽然签订的是劳务协议，但双方完全符合法律规定的劳动关系构成要件，应当认定为劳动关系，并按劳动关系处理双方之间的劳动争议。因此，法院依据上述规定作出相应的判决是正确的、合理的。

（本文当事人均为化名）

杨学友 检察官