现实中，一些用人单位为规避与劳动者之间的劳动关系，减轻其社会责任，竟然采取与劳动者签订劳务合同等方式予以规避。此种情况下，如何认定用工关系不仅要看双方签订的用工合同名称，更要看合同的实质内容，并依据法律规定的确认劳动关系标准来衡量、判定。至少下面情形下的劳务合同关系，法律说“不”！

【情形】

以劳务合同之名掩盖劳动合同之实

2021年11月9日，江春华入职时与屠宰公司签订一份劳务协议。该协议约定江春华担任下货车间操作工，劳务费4800元/月，协议自2021年11月1日始至2022年3月1日止。合同中还特别约定“双方之间系劳务关系，江春华上下班期间发生任何事故伤害与公司无关。”

2022年2月27日，江春华于下班途中因车祸受伤，本人为同等责任。事后，公司不仅拒绝承担江春华因受伤遭受的各项损失，还以江春华无法从事劳务为由提前与其解除用工关系。江春华申请劳动关系仲裁未获得支持，经起诉，法院认定公司与他构成劳动关系。近日，他被认定为工伤。

【评析】

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，本案双方当事人具备建立劳动关系的主体资格，江春华接受公司管理并从事的由公司支付报酬的劳动。因此，双方之间可以形成劳动关系。

劳务关系与劳动关系的主要区别在于劳动关系存在从属性，该从属性不仅包括组织从属性即劳动者有遵守用人单位制定的规章制度的义务，还包括人格从属性即劳动者受用人单位控制程度较高。

从事实来看，江春华从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作内容、工作时间、工作地点等均由公司管理，受公司控制程度较高。另外，公司还要按照约定向江春华支付劳动报酬。由此来看，公司与江春华之间的关系符合劳动关系的特征，应当认定为劳动关系而非劳务关系。在此情况下，法院认定公司与江春华签订的劳务合同属于名实不符，该合同中涉劳务条款因违反法律、法规规定而无效，故江春华的诉请得到支持。

（本文当事人均为化名）

杨学友 检察官