现实中，一些用人单位为规避与劳动者之间的劳动关系，减轻其社会责任，竟然采取与劳动者签订劳务合同等方式予以规避。此种情况下，如何认定用工关系不仅要看双方签订的用工合同名称，更要看合同的实质内容，并依据法律规定的确认劳动关系标准来衡量、判定。至少下面情形下的劳务合同关系，法律说“不”！

【情形】

与灵活就业劳动者签订劳务合同

2018年10月25日，曹春玲与一家制衣公司之间签订《劳务合同书》，明确约定曹春玲系灵活就业人员，社会保险自行缴纳，劳动报酬计件，月工资为2730元。此外，该合同还对其工作时间、工作岗位、上下班打卡考勤及如何遵守企业规章制度等作出约定。

2022年3月12日，因社保缴纳问题，曹春玲向公司提出辞职，同时要求公司向其支付自己已经缴纳的个人社保费用及解除劳动关系经济补偿金。公司则以双方之间系劳务关系为由，予以拒绝。

【评析】

对当事人之间所签订合同性质的认定不能仅凭合同名称确定，当合同名称与双方实际履行内容不一致时，应当根据合同的内容、特征、主要条款所涉法律关系予以认定，即通过合同双方当事人设立的权利义务关系进行全面的理解和准确的判定。

本案中，从曹春玲实际从事的工作及制衣公司对其的考勤管理、工资发放来看，双方之间签订的合同虽名为劳务合同，但内容实质为劳动合同，故应当认定双方之间形成的是劳动关系。既然是劳动关系，由于用人单位为职工缴纳社会养老保险是法律规定的强制性义务，曹春玲在公司拒绝为其缴纳社保的情况下提出辞职，公司应当向其给付解除劳动关系经济补偿金。另外，因曹春玲的社保费用由本人缴纳，公司应当向其给付由她本人已经缴纳的相应期间的社保费用。

（本文当事人均为化名）

杨学友 检察官