2020年6月15日，小卢与上海QY食品公司签订《劳动合同》。合同中约定，期限自2020年6月15日至2023年6月14日，公司聘用小卢担任店经理工作，职责为保障门店正常营运，小卢的月基本工资（税前应发）为4800元，月岗位津贴为6900元。2021年12月14日，双方协商解除劳动合同。经双方确认，小卢工作期间共计延时加班727个小时，但双方就用人单位是否已经足额支付了加班费产生了争议。原来，在双方签订的《劳动合同》中，还约定了：“以每月4800元的基本工资标准作为加班工资的计算基数”，公司一直以来即按此约定标准向小卢支付加班费。但小卢认为，其每月的实际工资不仅有4800元的基本工资，还有6900元的岗位津贴，两者相加每月的工资收入有11700元，公司应当以此作为加班工资的计算基数，故公司应当向其支付加班工资的差额部分。双方始终无法协商一致，小卢申请了劳动仲裁。

一、加班工资计算基数具有明确法律规定。

《上海市企业工资支付办法》第九条规定：“加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。”按照上述规定，加班工资基数应当是除了“特殊情况下支付的工资”之外的所有工资收入，并不只是“基本工资”部分。

二、加班工资计算基数应按实统计。

在本文前述案例中，经仲裁机构审理后认定，用人单位应当按实际支付的所有工资组成部分计算加班工资，并支持了小卢关于支付加班费差额的仲裁请求。仲裁机构在裁决书中，阐述了如下理由：公司主张根据双方签订的劳动合同，约定小卢工资4800元/月，并约定以该工资标准作为加班工资基数。根据法律规定，实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。本案中，双方签订的劳动合同虽约定小卢的工资标准为4800元/月，但小卢实际月工资除基本工资4800元外，另有岗位津贴。岗位津贴固定发放，属于小卢所在岗位相对应的工资组成部分，应作为加班工资的计算基数。由于公司已支付的加班工资中未依法将岗位津贴作为计算基数，故存在差额，应予以补足。

文 张佶