需注意，只有在劳动合同、集体合同对劳动者月工资均无约定的，才可“打七折”；而并非仅是加班和假期工资计算基数未作出约定的，就可“打七折”。

如在另一起劳动争议案中，法院认为：本案中，其一，公司与劳动者签订的劳动合同书对加班工资计算基数并未明确；其二，公司确认劳动者的基本工资和技能工资。故本案不属于对劳动者月工资无约定的情形，公司关于按基本工资和技能工资之和的70%作为加班工资计算基数的主张，本院不予支持。（上海市第一中级人民法院民事判决书（2019）沪01民终7321号）

实践中还存在用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，比如说故意把基本工资压得很低，把各类津贴补贴抬得很高，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的，这样劳动者显然就吃亏了。

根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（上海高级人民法院民一庭调研指导2010〕34号），用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定。如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。

由此可见，计算基数“打七折”未必一律对劳动者不利，一定条件下也是司法部门矫正用人单位恶意规避法律行为的一种手段。对于用人单位来说，计算基数“打七折”与其说是一种权利，还不如说是一种义务。