今天是三八妇女节，适逢全国两会召开期间，女职工劳动权益保障问题也成了会场关注热点之一。全国政协委员、中华全国总工会副主席、书记处书记马璐就向大会提交了《关于修订<女职工劳动保护特别规定>的提案》。广大女职工权益保障意识普遍提高，但随着经济社会发展，所要面临的新问题和新挑战依旧不少。

那么，女职工职业生涯不同时期，哪些法律法规应该牢记？遇到问题又该如何维护自身权益？本期《劳权周刊》以案释法，给大家提个醒。

案例

怀孕：产检请假是否算“泡病假”？

2019年5月20日，刘菁入职惠亨公司。双方签订劳动合同，期限为2019年5月20日至2021年5月19日。合同约定，刘菁担任行政事业部三级主管岗位。根据其实际工作能力和认知水平，如不能完成惠亨公司指定的工作（生产任务），公司有权调整刘菁的工作岗位，如不服从安排，劳动合同无条件终止。

2020年7月28日，刘菁以家中有事为由在申请当天下午休年假0.5天，惠亨公司以年假需提前一天申请为由予以拒绝。同日，刘菁再次以产检为由申请2天年休假，惠亨公司以产检无需两天且无人接替岗位为由予以拒绝。7月29日，刘菁以产检及拍婚纱照为由申请2天年休假，惠亨公司予以拒绝。2021年4月19日，刘菁再申请8月2日至8月13日年休假共计10天，惠亨公司均予以拒绝。

2020年8月7日，惠亨公司向刘菁发出《调岗通知书》一份，载明：“因公司业务调整和工作需要，结合您目前的状态，您已不适合继续担任地推主管的职务，依据您与公司签订的劳动合同规定，依法对您的工作岗位进行调整。免去您地推主管的职务，现调您从地推主管岗位到地推营销专员岗位，调岗从2020年8月8日起开始执行……”。刘菁收到该调岗通知书后未签字同意。

2020年10月28日，刘菁向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求惠亨公司支付2020年1月1日至2020年1月31日的工资差额4615元；支付2020年6月1日至2020年9月30日的工资差额8739.50元。

【释法】 法院认定，惠亨公司并未提供证据证明刘菁不能胜任原工作，所以，刘菁怀孕及因怀孕休病假不能成为惠亨公司单方面降低刘菁的工作岗位的正当理由。双方矛盾最初产生于2020年7月份的请假，刘菁以产检、拍婚纱照为由要求休年假是其正当诉求，惠亨公司仅以无人接替工作为由不予准许，既不符合用人单位应安排员工休年假的规定，也有违人之常情。关于惠亨公司认为刘菁存在“泡病假”行为，因其不在岗故应按每月5000元的基本工资核算刘菁的病假工资，上海市第二中级人民法院认为，惠亨公司认可了刘菁的病假单是真实的，也未举证刘菁有不符合病假的行为，并且已按病假工资标准支付了争议期间工资，因此，惠亨公司应当按照劳动合同约定的工资标准核算刘菁的病假工资。

妇女在孕期受特殊保护，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条明确规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”

此外，女职工在怀孕、生产或哺乳期间，并不能必然导致不能胜任原工作岗位。在怀孕、生产或哺乳期间调整女职工岗位时，必须与其协商一致，才能进行岗位调整。而即使进行了岗位调整，也必须保持原有工资水平。对于处于怀孕期的员工，企业应当加强对其的保护，减轻劳动量或安排其能够适应的劳动，企业更有统筹安排工作、保障员工休息休假的义务。