2017年3月5日，王某入职某公司工作，双方签订了书面劳动合同。当年7月，该公司发出一份《关于组织旅游的通知》，拟于7月28日至30日组织员工到XX景区旅游。同日，该公司下发了活动安排，对出行时间、路线、行程安排及注意事项均作了说明。

2017年7月30日，王某在景区摔倒致伤，诊断结论为左尺桡骨骨折。2017年8月28日，某公司向辖区人社部门提出了王某的工伤认定申请。人社部门作出不予认定工伤决定，并在法定期限送达当事人。

王某不服，将当地人社部门起诉至法院，请求撤销人社部门的不予认定工伤决定，并责令其重新作出决定。

王某认为，自己参加公司组织的旅游活动，且在该旅游活动中受到伤害。最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条规定：“社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持……；（二）职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的。”据此，自己受到的伤害应依法认定为工伤。此外，依据人力资源社会保障部《关于执行<工伤保险条列>若干问题的意见（二）》第四条规定，职工在参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动中受到事故伤害的，应当视为工作原因。王某认为，公司旅游活动设立的目的在于改善团队沟通与协作，增强团队凝聚力，调动工作积极性，为职工提供交流的机会，具有团队建设的性质，属于工作的延续，应当视为工作原因。

本案中，某公司作为第三人参加了诉讼。该公司称，用人单位每年组织固定的旅游活动，已成为企业文化、团队建设的一个重要方面。该类旅游活动设立的意义，就是让用人单位的职工放松身心，更好地投入今后的工作中，其目的就是为了更好地实现用人单位的核心价值和根本利益。旅游的费用全部由公司负担。

法院经审理后认为，双方争议的焦点是王某在参加单位组织的旅游活动中受伤是否属于因工外出期间因工作原因受到伤害的情形。本案中，从人社部门提交的证据可知，此次旅游活动系某公司组织，非强制性参加，且是占用休息日非工作日。该公司有80多名职工，事发当日，有30人报名参加此次旅游活动。单位组织员工外出旅游并非因工外出，在旅游过程中发生事故伤害并非因工受伤。王某主张，其参加旅游活动的目的亦在加强团队沟通与协作，增强员工的凝聚力，是企业文化建设的一个重要方面，属于工作的延续，但至庭审结束，王某和该公司未向法庭提交相关证据予以佐证其观点，故对此法院不予支持。人社部门依据其查明的事实，认定王某受伤情形不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条的规定，不予认定为工伤，事实清楚，证据确凿，适用法规适当。

据此，法院判决驳回了王某的诉讼请求。王某提起上诉。

二审法院认为，某公司组织其员工参加旅游活动具有福利性质，亦具有加强团队沟通与协作、增强员工的凝聚力的意义，但公司成员是否参加该活动出于自愿，不带有强制性，且利用双休日，不应视为其工作的一个组成部分，人社部门作出的不予认定工伤决定并无不妥。二审法院驳回了王某的上诉请求，判决维持原判。