按照《劳动合同法》第29条、第35条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定全面履行各自的义务，双方经协商一致可以变更劳动合同的内容，其中包括工作岗位和劳动报酬等。严雳（化名）参加公司组织的中层管理岗位竞聘时，公司曾明文规定如竞聘失败可能面临岗位薪酬调整，但他竞聘落败后却不接受公司作出的调岗降薪安排并引发诉讼。
公司辩称，其在竞聘倡议书中有言在先，已经讲明了竞聘失败的后果，严雳应当愿赌服输。另外，企业有自主经营权，可以对员工进行调岗降薪。严雳认为，其虽竞聘新岗位失利，但公司未就竞聘失败后其原岗位是否保留及如何调岗调薪作出明确规定。因此，公司强行撤销其原职务、降低其原待遇不符合法律规定。
法院认为，公司发出的倡议书仅就竞聘失败、岗位调整等情形作出笼统性规定，没有在竞聘前就将严雳竞聘新岗位失败后的岗位薪资将如何调整进行过明确告知。在这种情况下，仅根据倡议书内容，严雳无法知晓竞聘失败后其薪资将有较大幅度下降，故不应将参与竞聘视为严雳同意公司在竞聘后对其进行调岗且降薪。6月17日，二审法院终审确认公司违法，并判决公司应给付严雳工资差额、欠薪及经济补偿等28.9万元。
参与岗位竞聘失败，员工遭遇调岗降薪
2012年4月9日，严雳入职公司下属子公司，并担任子公司运营管理部经理职务。2019年12月1日，公司与他签订无固定期限劳动合同，约定由公司承接他此前的工龄，确认子公司未向他支付过经济补偿金或赔偿金。
“自2019年1月1日起，合同约定我的目标年薪为35万元，其中包含20%的绩效工资，其他为固定工资。”严雳表示，2020年3月13日，在未经协商一致的情况下公司擅自将他的月工资降为15000元。
公司认可严雳讲述的上述事实，称其2019年11月开始实行管理岗位竞争上岗机制，且在倡议书中告知竞聘者如竞聘失败将面临岗位及薪酬调整。严雳已在倡议书上签名，并填写了参与竞聘申请表。因严雳竞聘公司运营管理部副经理职位失败，公司根据需求将其调整为该部门运营分析师职务，月工资亦作相应调整。
2020年4月30日，公司收到严雳邮寄的《被迫解除劳动关系通知书》。当天，公司通过电子邮件向严雳发送《复函》，对调岗、调薪事宜进行解释，要求他正常出勤。但是，严雳一直未再出勤。
此后，严雳申请劳动争议仲裁。经审理，仲裁裁决公司支付严雳2020年1月1日至3月31日工资差额11666.67元、2020年4月1日至4月30日工资15000元，驳回其他仲裁请求。
公司要求愿赌服输，员工否认达成合意
严雳不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。庭审中，公司认可其按照原薪资标准在扣除了20%绩效后向严雳支付了2020年1月、2月工资，自2020年3月起按照新标准发放了同年3月的工资。因严雳未办理工作交接，暂停发放当年4月工资。
公司辩称，严雳应当与其他参与竞聘的员工一样，对竞聘结果持愿赌服输的态度，不能输不起。为此，公司向法庭提交了管理岗位竞聘上岗倡议书、竞聘方案等证据。其中，倡议书载明：“中层管理岗位的竞聘结果将改变管理团队现状，如竞聘失败、岗位调整及岗位调整所带来的薪酬调整、新任管理者上岗等。希望各位员工以开放、包容、正向和积极的心态同意并接受，依据竞聘结果配合公司做好相关岗位安排。”不过，竞聘方案中并未就竞聘者竞聘失败，其原岗位是否保留及如何调岗调薪问题作出明确规定。
严雳竞聘失利后，公司对其岗位薪酬作出了调整。公司认为，此次调整的基础是双方在竞聘之前已经达成合意，且在倡议书予以明确。然而，仲裁机构无视这一法律事实，错误地认为公司未在倡议书中具体告知严雳竞聘失败后岗位的调整及薪资安排，并认定严雳参与竞聘不应视为其同意公司后续单方对其进行调岗且降薪。公司虽未对仲裁结果提起诉讼，并不代表其对该观点的认同。
公司辩称，如果按照仲裁机构的观点行事，无疑会加大用人单位的义务，使其工作效率大大降低。因为，公司竞聘针对的是不确定的大多数人，无法在竞聘前便明确规划出每个员工竞聘失败后具体岗位安排及薪资降幅比例。另外，公司享有经营自主权，可以对严雳的岗位薪资作出调整。严雳不遵守约定、不接受失败，不能获得经济补偿金。
严雳认为，其作为普通劳动者，兢兢业业工作的首要目的是追求劳动报酬的增长，公司未经协商突然单方降低52%的薪酬属于违法。事实上，他与公司从未在调岗降薪一事达成任何合意。公司认为倡议书是其就变更员工岗位薪酬发出的要约，但其未告知竞聘成功与失败的后果，也没有告知不参加竞聘的后果，更没有告知竞聘失败或者不参加竞聘后岗位如何调整、薪资调整标准、生效时间、适用期限，这就使他对工作前景一无所知、无从预判。他虽在倡议书上签字，亦不符合要约与承诺的法律规定。
无故大幅降低薪酬，应当给付离职补偿
一审法院认为，用人单位调整劳动者岗位虽系自主管理权范畴，但相关调岗仍需体现必要性、合理性、正当性原则，且调整劳动者薪酬事宜属对劳动合同内容的重大变更，须由用人单位与劳动者协商一致。
本案中，公司就管理岗位竞争上岗向员工发出倡议书，严雳在倡议书上签名并实际竞聘了新岗位，严雳虽竞聘新岗位失败，但该倡议书仅就竞聘失败、岗位调整及岗位调整所带来的薪酬调整等情形作出笼统性规定，公司在竞聘前亦未就严雳竞聘失败后其岗位及薪资将如何调整向其作出过明确告知。因此，仅根据倡议书内容，严雳无法对其竞聘失败后薪资将有较大幅度下降有所预知。在此情况下，一审法院认定，严雳参与竞聘的行为不应视为其同意公司后续单方对其进行调岗且降薪。
严雳竞聘失败后遭遇大幅降薪，公司虽称新岗位月薪低，严雳若绩效优秀仍可领取6个月的季度奖，降薪幅度仅为22.9%，但根据公司提交的绩效管理制度，月薪制员工的季度奖金并非工资组成部分，季度奖金的有无及高低取决于公司季度业绩完成情况等内容，数额并不确定。因此，一审法院不认可公司该项主张。
严雳被调岗后不再享有原经理岗18万元/年的岗位工资，按照新岗位工资计算，即使如公司所称严雳仍可每月享有2万余元固定薪资，但该固定薪资相较原来仍降低35.71%。而公司不能就此调岗降薪行为提供与严雳协商一致的证据，亦未举证证明严雳经考核不能胜任原岗位工作，一审法院认定公司此次调岗降薪行为不具有合法与合理性。
对于原薪资标准中约定的20%绩效，公司虽称按照绩效管理制度并不必然予以发放，但公司并未举证证明按照其主张的绩效考核方式，严雳不能足额获得相应绩效工资或就严雳实际可获得的绩效工资予以举证说明，一审法院对于严雳按照其实际工作时间折算绩效工资的主张予以支持。
综上，扣除公司已支付的工资后，经核算，一审法院判决公司还应支付严雳2020年1月1日至3月31日工资差额25833元、2020年4月工资25796元、解除劳动关系经济补偿237379元。
公司不服该判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。