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劳动报用户注册协议


为了更好地为您提供服务,请您在决定成为劳动报(http://www.thepaper.cn,以下称“劳动报”或“劳动报”)的注册用户前仔细阅读以下协议,理解并同意后再进行注册。

本协议是用户与劳动报就注册、登录、使用劳动报等所涉及的事宜订立的协议。用户在使用前应当仔细阅读本协议,用户在向劳动报提出申请并正式入驻后即表示用户已完全充分理解、同意并自愿接受本协议所有内容。若用户对本协议的任何条款有异议,请停止注册、登录或继续使用劳动报提供的全部服务。

劳动报保留自行决定在任何时候变更、修改、增加或删除本协议条款部分或全部内容的权利。用户有责任定期查看不时更新的本协议的内容。用户在更新的协议条款发布之后继续使用劳动报,即表示用户同意且接受该等更新。


一、定义


1.1 网络服务:指劳动报按照本协议的规定及其不时发布的规则、规范提供的基于互联网以及移动网的相关服务。

1.2 用户:指登录劳动报、直接或通过任何方式间接(如 RSS 源和站外 API引用等)使用劳动报提供的网络服务(包括但不限于用户在劳动报上载、复制、发布、下载、转载等以各种形式传播文字、图片、音频、工会、图表、漫画等内容)的自然人、法人或其他组织。用户使用劳动报提供的网络服务,应当接受本协议项下的全部条款并完成全部的注册程序。


二、账户注册和使用


2.1 用户应当使用真实、准确、合法、有效的身份信息(包括但不限于姓名、电子邮件地址、联系电话、联系地址)注册账号并注意及时更新,以便劳动报在必要时与用户联系。

2.2 劳动报有权在核查用户提交的注册信息后再决定是否核准用户的注册申请。若用户提交的注册信息不完整或不准确,则可能无法完成注册。部分栏目或频道(包括但不限于问吧、问政、湃客等)用户需提交劳动报要求的其他补充资料方可完成注册。

2.3 用户设置的用户名称不得违反国家法律法规及劳动报相关规则、规范,否则劳动报可对用户的账户名进行暂停使用或作注销处理,并向相关主管机关报告。

2.4 用户理解并承诺,用户的用户名称、头像和签名等注册信息中不得出现违法和不良信息,没有冒用、违法关联名称、中央国家机关名称、地方各地党政领导机关名称、社会公共机构名称、外国国家名称、国际组织名称、境内外媒体名称、党和国家领导人、境外政要或社会名人姓名等,用户在账号注册过程中需遵守法律法规、国家利益、公民合法权益、公共秩序、社会道德风尚和信息真实性等内容。

2.5 用户同意并授权,劳动报可以根据用户提供的统一社会信用代码、联系人等信息,向全国公民身份号码查询服务中心、电信运营商、金融服务机构等可靠单位发起用户身份真实性、用户征信记录等情况的查询。

2.6 用户的用户账号及相应的密码由用户负责保管;用户应当对以其用户账号进行的所有活动和事件负法律责任。如用户违反本协议内容或劳动报公示的任何规则、规范,劳动报有权对用户账号进行暂停使用、注销或停止提供服务等处理,由此导致的包括并不限于用户通讯中断、资料和内容等清空等损失由用户自行承担。


三、用户个人信息保护


3.1 保护用户个人信息是劳动报的最基本原则之一,劳动报保证不向其他任何公司、组织或个人披露单个用户的注册信息及用户在使用网络服务时存储在劳动报的非公开内容,但下列情况除外:

(1) 事先获得用户的明确授权;

(2) 根据有关的法律法规要求;

(3) 按照相关政府主管部门的要求;

(4) 为维护社会公众的利益;

(5) 为维护劳动报的合法权益。

3.2 用户理解,劳动报可能会与第三方合作向用户提供相关的网络服务,在此情况下,如该第三方同意承担与劳动报同等的保护用户隐私的责任,则劳动报有权将用户的注册信息等提供给该第三方。

3.3 为了给用户提供更好的内容,同时为了维护/改进我们的产品/服务,在不透露单个用户隐私资料的前提下,劳动报有权对整个用户数据库进行分析并对用户数据库进行商业上的利用。或将用户的相关信息(如浏览记录,广告展示记录等)共享给提供数据服务(包括网络广告监测、数据统计、数据分析)的部分业务合作伙伴,用于广告分析及优化广告投放等用途。为用户考虑,劳动报目前仅与已签署严格数据安全保密协议的业务合作伙伴进行共享。

3.4 用户在使用劳动报的过程中,亦保证不以搜集、复制、存储、传播等任何方式使用其他用户的个人信息,否则,由此产生的后果用户应当自行承担。


四、用户的权利和义务


4.1 普通用户有权修改其账户中各项可修改信息,自行选择昵称和录入介绍性文字,自行决定是否提供非必填项的内容。部分栏目、频道等(包括但不限于问吧、问政、湃客等)有实名认证标注,则此部分用户的可修改信息部分受限。

4.2 用户须对在劳动报的注册信息的真实性、准确性、合法性、有效性承担全部责任,如用户注册信息虚假、不合法、不准确或无效给劳动报或第三方造成损害的,用户应当依法予以赔偿。

4.3 用户有义务保证用户密码和账号的安全并不得将其账号、密码转让或出借予他人使用,用户利用其密码和账号所进行的一切活动引起的任何损失或损害,由用户自行承担全部责任,劳动报不承担任何责任。如用户发现账号遭到未授权的使用或发生其他任何安全问题,应立即修改账号密码并通知劳动报。如因黑客行为或用户的保管疏忽导致账号被非法使用,劳动报不承担任何责任。

4.4 用户不得冒充他人、利用他人的名义发布任何信息或恶意使用注册账号导致其他用户误认,否则劳动报有权立即停止用户账号的使用权限,用户应自行承担由此而产生的一切法律责任。

4.5 用户应保证对在劳动报制作、复制、上载、发布、传播、转载的任何内容享有合法权益,若前述内容发生权利纠纷或侵犯了任何第三方的合法权益,需用户承担全部法律责任。

4.6 用户应遵守法律法规、本协议的各项条款和劳动报的各项规则、规范,并正确、适当地使用、运营、管理用户账号,否则,劳动报有权视情况中止或终止对用户提供网络服务。

4.7 用户的言行应遵守《计算机信息网络国际联网安全保护管理办法》《互联网信息服务管理办法》《互联网电子公告服务管理规定》《维护互联网安全的决定》《互联网新闻信息服务管理规定》《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》《计算机软件保护条例》《信息网络传播权保护条例》等中国的相关法律法规的规定,遵守所有与网络服务有关的网络协议、规定和程序。

4.8 用户使用劳动报过程中所制作、复制、上传、发布、传播、转载的任何内容(包括但不限于文字、语音、图片、工会、图文、图表、漫画、网页链接等),不得逾越法律法规、社会主义制度、国家利益、公民合法权益、社会公共秩序、道德风尚和信息真实性等“七条底线”,不得发表含有下列信息的内容:

(1) 反对宪法所确定的基本原则的;

(2) 危害国家安全,泄露国家秘密,颠覆国家政权,破坏国家统一的;

(3) 损害国家荣誉和利益的;

(4) 煽动民族仇恨、民族歧视,破坏民族团结的;

(5) 破坏国家宗教政策,宣扬邪教和封建迷信的;

(6) 散布谣言,扰乱社会秩序,破坏社会稳定的;

(7) 散布淫秽、色情、赌博、暴力、凶杀、恐怖或者教唆犯罪的;

(8) 侮辱或者诽谤他人,侵害他人合法权益的;

(9) 对他人进行暴力恐吓、威胁,实施人肉搜索的;

(10) 未获得未满18周岁未成年人法定监护人的书面同意,传播该未成年人的隐私信息的;

(11) 散布污言秽语,损害社会公序良俗的;

(12) 侵犯他人知识产权的;

(13) 未经劳动报的同意散布商业广告,或类似的商业招揽信息;

(14) 使用劳动报新网常用语言文字以外的其他语言文字评论的;

(15) 与所评论的信息毫无关系的;

(16) 所发表的信息毫无意义的,或刻意使用字符组合以逃避技术审核的;

(17) 煽动非法集会、结社、游行、示威、聚众扰乱社会秩序的;

(18) 以非法民间组织名义活动的;

(19) 含有法律、法规和政策禁止的其他内容的信息。

有违上述内容者,劳动报有权不经用户同意,直接视情况采取预先警示、拒绝发布、修改、屏蔽、删除用户发布的信息或短期禁止、永久停止其账号使用权限等管理措施。对涉嫌违法犯罪的用户言论劳动报将保存在案、并在接受有关政府部门调查时如实报告。

4.9 为保证劳动报的正常运营及用户的良好体验,用户承诺并保证不利用劳动报制作、复制、上载、发布、传播、转载如下内容:(1) 虚假信息;

(2) 含有任何骚扰性的、中伤他人的、辱骂性的、恐吓性的、庸俗淫秽的、有性或性暗示以及任何其他类似信息;

(3) 骚扰、垃圾广告;

(4) 涉及他人隐私、个人信息或资料的任何信息;

(5) 侵害他人名誉权、肖像权、知识产权、商业秘密等合法权益的任何信息;

(6) 含有其他干扰劳动报正常运营的信息。

4.10 为确保劳动报和用户的利益,用户在使用本平台时,不得进行如下行为(该行为是指使用账户和劳动报所进行的任何行为,包括但不限于注册登录、账号运营、管理及推广以及其他行为):

(1) 强制、诱导其他用户关注、点击链接页面或分享信息;

(2) 未经劳动报新闻书面许可使用插件、外挂或其他第三方工具、服务接入劳动报;

(3) 利用劳动报及其用户账号从事违法犯罪活动;

(4) 利用劳动报的网络服务系统进行任何可能对互联网或移动网正常运转造成不利影响的行为;

(5) 其他违反法律法规规定、侵犯劳动报或其他用户合法权益、干扰劳动报正常运营或以劳动报的名义从事未经劳动报明示授权的行为。

4.11 用户承诺在未经劳动报同意的情况下不利用劳动报提供的网络服务进行销售或其他商业用途。若用户需对劳动报内容创作衍生作品或利用劳动报平台进行广告、推广等商业活动,用户须向劳动报另行提交书面申请,在符合劳动报规定条件并且得到劳动报同意后,用户方可对劳动报内容创作衍生品、通过劳动报进行广告、推广等商业活动,但用户应当自行为该类商业活动负法律责任,劳动报并无义务对用户的任何行为承担任何责任。

4.12 用户同意劳动报有权在提供网络服务过程中以各种方式投放各种商业性广告或其他任何类型的商业信息,并且用户同意接受劳动报通过电子邮件或其他方式向用户发送商品促销或其他相关商业信息。

4.13 劳动报内设有通往其他网站和网页的链接,但这些网站和网页并非由劳动报经营或控制,劳动报不对该些网站和网页内容承担责任。用户启动任何此类链接或网页和/或离开劳动报进入其他网站或网页,所有风险均由用户自行承担,劳动报不对此承担任何责任。


五、劳动报的权利和义务


5.1 劳动报提供的网络服务的具体内容由劳动报根据实际情况自行决定,例如新闻、工会、搜索、图片、论坛(BBS)、发表新闻评论等。用户理解,劳动报仅提供相关的网络服务,用户使用劳动报的网络服务所需的设备(如个人电脑、手机、及其他与接入互联网或移动网有关的装置)及所需的费用(如为接入互联网而支付的电话费及上网费、为使用移动网而支付的手机费)均应由用户自行负担。

5.2 为保障用户和劳动报的利益,劳动报有权对用户注册时提交的信息进行审查,并有权要求用户完善相关信息。但劳动报的审查仅是形式审查,劳动报不对用户提交的材料和信息的真实性、准确性、真实性、合法性负责。

5.3 鉴于网络服务的特殊性,用户同意劳动报有权随时变更、暂停、限制、中断或终止部分或全部的网络服务。劳动报无需通知用户,也无需对任何用户或任何第三方承担任何责任。

5.4 用户理解,劳动报需要定期或不定期地对提供网络服务的平台(如互联网网站、移动网络等)或相关的设备进行检修或者维护,如因此类情况而造成收费网络服务在合理时间内的中断,劳动报无需为此承担任何责任。

5.5 如用户违反法律法规、本协议任一条款的约定或劳动报规则、规范的规定的(包括但不限于提交虚假注册信息、发布违法信息等),劳动报有权要求用户改正或直接采取一切必要措施(包括但不限于更改或删除用户发布内容、中断或终止向用户提供本协议项下的网络服务等),劳动报无需为此对用户或任何第三方承担任何责任。

5.6 如果用户停止使用本服务或服务被终止或取消,劳动报有权自主决定是否从服务器上永久地删除用户的数据且无需向用户返还任何数据。

5.7 用户充分理解并同意:劳动报提供的网络服务中可能包括劳动报针对个人或企业推出的信息发布或品牌推广服务,用户同意劳动报有权在劳动报以各种方式投放各种商业性广告或其他任何类型的商业信息,并且用户同意接受劳动报通过电子邮件或其他方式向用户发送商品促销或其他相关商业信息。

5.8 用户同意在使用劳动报服务的过程中,劳动报有权基于用户的操作行为进行非商业性的调查研究。

5.9 劳动报在使用用户发表、上传的内容时,有权对内容中出现的商业信息或劳动报认为播出会有不利影响的信息进行处理(包括但不限于删减、打码等)。


六、知识产权


6.1 劳动报提供的所有网页内容、网页设计的所有内容(包括但不限于文字、图片、声音、录像、图表、标志、标识、广告、商标、商号、域名、软件、程序、版面设计、排版方式、专栏目录与名称、内容分类标准及多媒体形式的新闻﹑信息等)网络服务中包含的标识、版面设计、排版方式、文本、图片、图形等均受我国相关法律及适用之国际公约中有关著作权、商标权、专利权及/或其他财产所有权法律的保护,为劳动报及/或相关权利人专属所有或持有。

6.2 未经劳动报及/或相关权利人明确书面授权,任何人不得以复制、转载、下载、摘编、修改、链接、转帖、在非劳动报所属的服务器上做镜像或以其他直接、间接形式使用前述劳动报提供的所有网页内容、网页设计的所有内容。

6.3 用户在劳动报发表或上传到劳动报(包括但不限于劳动报问吧、问政、湃客等栏目;新闻评论、论坛及工会、文字、图片报料等)的任何原创内容,著作权归用户本人所有,用户可依法自行授权第三方使用。第三方拟获得合法授权的,应按有关国际公约和中华人民共和国法律的有关规定通知劳动报及著作权人并支付版权费用。第三方获得合法授权后,应在授权范围内使用,并应当在该等作品的正文开头的显著位置注明原作者姓名、原始链接以及“来源于劳动报,未经授权不得转载”字样。

6.4 为了促进知识的分享和传播,用户一经注册并在劳动报(包括但不限于劳动报问吧、问政、湃客等栏目;新闻评论、论坛及工会、文字、图片报料区等)上发布或上传的任何原创内容,即为同意授予劳动报在全世界范围内不限形式和载体地对前述用户发表的全部原创内容享有永久的、不可撤销的、免费的、非独家的使用权和转授权的权利,包括但不限于:使用、修改、复制、发行、出租、展览、摄制、改编、汇编、整理、注释、出版(含结集出版)、翻译、信息网络传播、广播、表演、据以创作衍生作品及著作权法等法律法规所规定的著作财产权利,劳动报有权将该等用户原创内容用于劳动报各种形态的产品、作品、媒体和技术中,包括但不限于网站、各类计算机应用程序、电子报刊杂志、其他互联网产品、平面出版物等。用户授权其他第三方使用其发表在劳动报上的原创内容时不得损害或妨碍劳动报前述全部或部分权利的行使。

6.5 用户在劳动报发表、上传或提供的内容若非用户原创,用户应保证其已取得著作权人或相关权利人的合法授权。

6.6 用户均应保证其在劳动报上发表、上传或向劳动报提供的内容(包括但不限于工会、图片、文字等)的真实性与合法性,不存在任何虚假、具有误导性的内容,不侵犯任何其他第三方的权益,不违反法律法规以及社会公序良俗。劳动报有权但无义务对用户发表或上传的内容进行审核,如果劳动报发现或者第三方主张用户发表或上传的内容涉嫌违法或侵权的,劳动报有权根据《侵权责任法》《信息网络传播权保护条例》等法律法规及劳动报站的相关规范对侵权信息采取删除等处理方式,并有权追究用户的法律责任。给劳动报或任何第三方造成损失的,用户应负责全额赔偿。

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七、免责声明


7.1 用户明确同意其使用劳动报的网络服务所存在的风险及一切后果将完全由用户本人承担,劳动报对此不承担任何责任。

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7.6 上述免责声明适用于任何非因劳动报过错导致的不履行、错误、疏忽、中断、删除、缺陷、操作或传输迟延、电脑病毒、通信线路故障、失窃或破坏或未经授权访问、篡改或使用

(无论是违约、侵权、过失或任何其他诉因) 而造成的任何损害、责任或伤害。

7.7 对于劳动报向用户提供的下列产品或者服务的质量缺陷本身及其引发的任何损失,劳动报无需承担任何责任:

(1) 劳动报向用户免费提供的各项网络服务;

(2) 劳动报向用户赠送的任何产品或者服务;

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(1) 基于任何原因,修改、中止或终止劳动报或其任何部分的运行或访问;

(2) 修改或变更劳动报或其任何部分及任何适用规则、规范或条款;

(3) 在进行定期或非定期维护、错误纠正或其他变更所必须时,中断劳动报或其任何部分的运行。


八、法律责任


8.1 用户理解并认可,劳动报为提供信息分享、传播及获取的平台,用户在使用劳动报时,请用户自行对内容加以判断,并承担因使用内容而引起的所有风险。用户须为自己注册账户下的一切行为负责,包括用户所发表内容的真实性、合法性、准确性、有效性,以及承担因账号使用、运营、管理行为产生的结果。劳动报无法且不会对因用户的行为而导致的风险损失或损害承担责任。如果用户发现任何人违反本协议规定或以其他不当的方式使用劳动报服务,请立即举报或投诉,劳动报将依法进行处理。

8.2 对违反有关法律法规或本协议规定的行为,劳动报将依法律规定及上述规则等加以合理判断进行处理,对违法违规的任何人士采取适当的法律行动,并依据法律法规保存有关信息并向有关部门报告等。 8.3 若用户上传、发布的内容或其他在劳动报上从事的行为侵害他人利益并引发第三方的任何索赔、要求或赔偿的,需由用户承担全部法律责任。若因此给劳动报或第三方造成任何损失,用户应负责赔偿并使之免受损害,损失包括但不限于诉讼费用、律师费用、和解费用、罚款或生效法律文书中规定的损害赔偿金额及其他直接或间接支出费用。

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九、协议的修改


9.1 根据互联网的发展和有关法律、法规及规范性文件的变更,或者因劳动报自身业务发展需要,劳动报有权随时修改本协议的任何条款,一旦本协议的内容发生变动,劳动报将会直接在网站上公布修改之后的协议内容,该公布行为视为劳动报已经通知用户修改内容。劳动报也可自行决定通过其他适当方式向用户提示修改内容。

9.2 用户应当及时定期、及时查看更新后的协议,如果用户不同意劳动报对本协议相关条款所做的修改,用户有权停止使用劳动报提供的网络服务。如果用户继续使用劳动报提供的网络服务,则视为用户接受劳动报对本协议相关条款所做的修改。


十、通知送达


10.1 本协议项下劳动报对于用户所有的通知均可通过网页公告、电子邮件、手机短信或常规的信件传送等方式进行;劳动报发出该等通知之日视为已送达收件人之日。

10.2 用户对于劳动报的通知应当通过劳动报对外正式公布的通信地址、传真号码、电子邮件地址等联系信息进行送达。


十一、法律管辖


11.1 本协议的成立、生效、履行、解释及争议解决,都适用中国法律并受中国法院管辖。

11.2 如双方就本协议内容或其执行发生任何争议,双方应尽量友好协商解决。协商不成时,任何一方均应向劳动报所在地有管辖权的人民法院提起诉讼。


十二、其他规定


12.1 用户和劳动报均是独立的主体,在任何情况下本协议不构成双方之间的代理、合伙、合营或雇佣关系。

12.2 劳动报针对全部网络服务的使用和/或某些特定网络服务的使用通过各种方式(包括但不限于网页公告、电子邮件、短信提醒等)作出的任何声明、通知、警示等内容以及劳动报公布的任何规则、规范均为本协议的一部分,用户如使用该等劳动报的网络服务,视为用户同意该等声明、通知、警示、规则、规范的内容。

12.3 本协议构成双方对本协议之约定事项及其他有关事宜的完整协议,除本协议规定的之外,未赋予本协议各方其他权利。

12.4 本协议任何条款无论因何种原因部分无效或不可执行,其余条款仍有效,对本协议各方具有约束力。

12.5 劳动报郑重提醒用户注意本协议中免除劳动报责任和限制用户权利的条款,请用户仔细阅读,自主考虑风险。

12.6 本协议中的标题仅为方便而设,在解释本协议时应被忽略。

12.7 在法律规定的范围内本协议的最终解释权归劳动报所有。

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用人单位调岗合理性的司法认定

来源:中国司法案例网 发布时间:2022-03-11 17:44

摘要: 调薪必须经过双方协商一致,用人单位不得单方调整薪资待遇。

【案例】


本案主要探讨审判实务中应如何认定用人单位的调岗行为是否具有合理性,以期为妥善解决相关争议提供有益的参考。


由于社会经济的不断发展,用人单位生产经营以及劳动者职业技能、身体情况的变化等原因,可能会导致劳动合同难以全面履行,或者劳动合同的履行会导致双方当事人之间的权利义务的不平衡,此时即需要对劳动合同的部分内容进行合理调整。调岗,即调整工作岗位,主要涉及工作内容及工作地点的调整。在实践中,一方面不少用人单位滥用用工自主权,对劳动者随意调岗,甚至将调岗作为逼迫劳动者自行离职,以逃避支付经济补偿的手段;而另一方面,部分劳动者也存在“维权意识强,法律意识弱”的特点,拒不服从用人单位合理调岗安排的现象时有发生,调岗已然成为引发劳动争议的最突出导火索之一。


【基本案情】


原告王某诉称,原告于2011年12月进入被告的关联企业即第三人处从事售后服务顾问工作,后又被安排至被告处工作。在原告处于哺乳期期间,被告新任领导恶意将原告调岗,要求原告至浦东新区张杨北路XXX号从事销售工作。由于调动后原告住所与工作地点路途遥远,且没有固定的班车,原告上下班十分不便,不利于照顾孩子,另与原告的原岗位也不一致,故原告不同意调岗。原告一边与被告协商,一边每天至原工作地点报到,因未被安排工作,且原工作岗位已经有人替代,故原告只能在休息室等待。但被告恶意阻碍原告考勤,致使原告在进行指纹考勤时无法正常使用考勤机,被告还以原告旷工为名解除了原告。但事实上,直至2014年9月22日原告每天均至被告处报到,未报到期间也有病假证明,故被告系违法解除劳动合同,应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金,另被告未足额支付原告工资。


综上,原告诉至法院,要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)28500元,2014年8月工资5291元以及2014年9月工资4500元。


【被告辩称】


被告上海某销售公司辩称,原告于2012年12月1日起入职,因被告位于浦东张杨北路处的一位销售离职,故被告开会讨论让原告前往浦东进行临时顶岗,原告上下班均可以跟班车走,且考虑原告在哺乳期故不对原告进行考勤,相关薪资待遇不变。然原告未能给予正当理由,只是坚决不同意调岗。2014年9月4日原告旷工,2014年9月5日原告仅上午出勤,2014年9月6日后原告持续旷工。2014年9月12日被告向原告发函要求其到岗并说明理由,然原告一直未至被告处,约两三天后被告停止了原告的指纹考勤。根据员工手册的规定,一年内累计旷工满3天可以辞退员工,2014年9月23日被告以原告2014年9月17日至2014年9月22日期间旷工为由解除双方劳动关系,被告合法解除双方劳动关系,无须支付原告违法解除劳动合同赔偿金。


被告同意支付原告2014年8月工资5291元,关于2014年9月工资,因原告做六休一,周六属于加班,仅同意支付原告基本工资及周六加班工资共计2190元。


综上,要求维持仲裁裁决,驳回原告诉请。第三人上海某汽车公司述称,其意见与被告一致。


【法院审理】


经审理查明,原告原系被告员工,双方签有期限自2012年12月1日起至2014年12月15日止的劳动合同,约定原告从事售后服务工作。原告的岗位实行考勤制度,做六休一,每月发放552元的周六加班费,原告工资领取至2014年7月。2014年9月2日被告拟调整原告从事销售顾问工作,原告未同意并正常工作至2014年9月5日。2014年9月12日被告向原告出具一份通知,载明“员工王某,因你2014年9月6日至9月12日的无故不来上班又不办理相关的请假手续。限你3日之内来公司说明情况,逾期根据公司的规章制度以旷工论处。”


2014年9月23日,被告以原告2014年9月17日至2014年9月22日期间旷工为由解除双方劳动关系。被告处员工手册规定,一年内累计旷工满3天可以予以辞退。原告知晓该员工手册的规定,被告已将解除情形告知工会。又经查,原告于2014年9月19日申请仲裁,要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金28,500元,2014年8月工资5,291元以及2014年9月工资4,500元。仲裁裁决:


一、被告支付原告2014年8月工资5291元;


二、被告支付原告2014年9月1日至2014年9月5日期间工资2190元;


三、对原告的其他申诉请求不予支持。


原告不服仲裁裁决,起诉至法院。


审理中,原告提供了如下证据材料:


1、原告分别与被告及第三人签订的劳动合同,证明原告于2011年12月即进入第三人处,后又被安排至被告处工作,而第三人与被告的法定代表人和经营地址均一致,两者系关联企业,故解除劳动合同经济赔偿金的年限应当从2011年12月起计算;


2、上海某汽车售后服务中心业务管理系统维修业务查询打印单,证明原告自2011年12月起就一直通过该系统工作,工作年限应当连续计算;


3、新员工培训记录,该证据系被告在仲裁时提供,其中入职培训日期载明为2011年12月16日;


4、被告与第三人档案机读材料,证明两单位的股东情况基本一致;


5、门诊病历及病情证明单,证明原告于2014年9月9日至医院就诊,医生建议其于2014年9月9日至2014年9月11日休息三天;


6、银行交易明细及2013年11月至2013年12月工资明细,被告以转账加现金形式向原告发放工资,原告提供的明细仅是转账部分,另除了部分现金外,由于原告向被告购买了二手车,被告自2012年11月起连续六个月从原告工资中按照1,900元/月的标准抵扣了部分车价款。另2013年12月至2014年4月期间原告休产假,该期间被告按照原告此前的平均工资向原告发放工资;


7、二手车销售发票、车辆购置税完税证明及二手车评估报告书,证明原告向被告购买二手车,被告在原告工资中扣除相应价款的情况;


8、录音录像资料。证明原告与被告在工作场所进行协商的经过,以及被告自2014年9月5日下午取消了原告的指纹考勤后,原告仍旧正常上下班至2014年9月24日上午,并且在上下班考勤时拍摄录像为证的情况;


9、照片复印件,证明原告曾于2014年9月9日将病假单交给被告人事,但人事以需要总经理签字为由不肯收,后原告将病假单留置在人事桌上并拍照保存证据。


被告对证据1真实性无异议,但表示虽然被告与第三人的法人以及办公场所的门牌号一致,但是两家单位并不在同一幢办公楼办公,并非一套人马,业务范围也不一致,故并非关联企业;


对证据2认为被告与第三人均是上汽的销售商,故所用软件系统一致;


对证据3真实性无异议,由于被告与第三人的行政管理人员是同一班人马,故为了节约资源统一培训;对证据4真实性无异议,但是认为有一名股东不一致,且两家单位是独立的法人;


对证据5认为并非是医院根据原告的病情出具的,而是原告事后补的,原告的病情完全不需要休息;


对证据6真实性无异议,认为工资仅转账发放,并不存在现金部分,另也不不存在以工资抵扣二手车车款的情况,且即使有所谓的扣款,也不影响计算原告离职前的平均工资。2013年11月原告休病假当时少发了原告382元,后被告在2013年12月的工资中予以补足。另认可原告所述休产假情况;


对证据7真实性无异议,但是认为与本案无关联性;对证据8中的录音材料的真实性无异议,对其中对话的人的身份也无异议,但是该录音材料经过剪辑,也无法反映原告在上班。对录像资料的真实性无法确认,虽然视频中显示的考勤机设备与被告处的样式一致,但是无法确实就是被告的设备,也无法确认考勤人员是原告本人;


对证据9不予认可,认为不能显示何时拍摄以及证明的内容。第三人与被告的质证意见一致。


审理中,被告提供了如下证据材料:1、劳动合同,证明合同中约定原告愿意服从被告对原岗位的变动;2、工资明细,证明原告的平均工资情况;3、会议纪要和员工自述,证明因原告表现不佳且处于哺乳期,被告决定要求原告临时调岗;4、上汽CBI满意度评分,证明原告的表现不佳;5、提请审核关于员工王某临时性变更工作岗位的备案报告、会议记录、复函,证明临时调岗已经工会同意;6、录音记录,证明2014年9月16日被告人事告知原告进行临时性变更,但是原告不说明理由就是不同意;7、调解不成通知书,证明双方在园区调解委员会组织下进行调解,最终未能调解成;8、会议纪要,证明被告按照程序对原告旷工进行了处理;9、考勤记录,证明原告2014年9月4日旷工,2014年9月5日提早离开,之后无考勤记录;10、员工守则试题,证明员工请假必须持二级或者以上医院(急诊除外)开具的病假单并附病历卡,经行政人事部认定符合休假条件的视为病假,否则视为旷工,且请假三日以上的需经部门经理批准;11、综合报告、会议记录、复函及批复,证明解除原告事宜已经工会同意。


原告对证据1真实性无异议,认为其中的内容是格式条款;对证据2真实性无异议,但是对于被告主张工资标准有异议,该明细中仅是转账部分;对证据3会议纪要不认可,对员工自述真实性认可,但是也无法证明原告工作能力不强;对证据4真实性无异议,但是不能全面客观的体现原告的工作表现;对证据5真实性无法确认;对证据6真实性无异议,但不认可被告的证明内容,该证据可以证明原告每天都到公司上班,因岗位已经有人,故只能在休息室待命;对证据7真实性无异议;对证据8真实性无法确认;对证据9认为真实性无异议,但系被告取消了原告的考勤权限所致,事实上原告实际正常工作,不存在旷工;对证据10真实性无异议,但是原告请病假时已经找了部门经理,部门经理又让原告找总经理,但总经理不接原告电话也不回复原告短信;对证据11真实性无法确认。第三人与被告意见一致。审理中,法院至被告处录制了关于考勤机情况的相关视频。原告对真实性无异议,认为该考勤机就是原告录制的录像中的考勤机。被告及第三人对真实性无异议,认为被告处的考勤机更换过,无法证明原告提供的录像中的考勤机就是被告处的。


以上事实,有仲裁裁决书、劳动合同、维修业务查询单、病史资料、疾病证明单、新员工培训记录、银行转账明细、录音录像资料、通知、员工手册、员工守则测试题、工会复函、档案机读材料、法院调查录像和各方当事人陈述等予以证明,经庭审质证,本院予以确认。


用人单位的调岗行为是否合理。


【裁判要点】


1. 用人单位调岗理由是否充分,调岗是否具有必要,是判断用人单位调岗是否具有主观恶意的重要评价依据。


2.调整后新岗位的工作内容、岗位职责应与调整前岗位的工作内容及岗位职责具有关联性,与劳动者的职业技能相匹配.


3.不少用人单位拥有多个经营地点,调岗或涉及工作地点的变化。用人单位调整岗位后,新的工作地点应与原岗位工作地点或劳动合同约定的工作地点保持一致,或维持在合理距离范围内,若距离较远的,用人单位可和劳动者进行协商,通过提供班车或支付补贴的方式予以变通。


4.不同的岗位所对应的劳动报酬也会有所差异,那么用人单位调岗时能否一并调薪呢?有观点认为,劳动报酬系劳动合同的重要内容,若调岗尚属于用人单位自主权范畴,而薪资待遇则某种程度上为双方建立劳动关系的现实基础,薪资的高低多寡比调岗更加关系到劳动者的切身利益,故调薪必须经过双方协商一致,用人单位不得单方调整薪资待遇。


(本案例选自中华人民共和国最高人民法院《中国司法案例网》)


责任编辑:刘振思
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