一般认为，“十三薪”的发放时间和数额是固定的，不与考核相挂钩，而年终奖所附的支付时间或支付条件按当事人的合法约定确定。劳动者与用人单位在劳动合同中约定年终奖与用人单位在规章制度中规定年终奖，在审查标准上应有所区别。如劳动者和用人单位在合同中明确约定发放年终奖的，那么用人单位应当严格按照劳动合同的约定，向劳动者支付年终奖。

原则上奖金属于员工可以确定获得的劳动报酬，只要员工的工作表现满足相关约定或规定条件，且据此确定了奖金数额，那么该奖金即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，受到法律保护。即不论发放时间是否延后，再约定或规定离职员工后不再发放等否定性条件，或被认定为排除员工的合法权益，不具备合理性。

但是在特定情形下，如在金融行业中，若满足一定条件法律也可能支持用人单位将员工不提前离职作为发放递延绩效奖金的条件。因为金融行业具有高风险性且风险爆发具有滞后性，部分公司为了防范风险，避免短期行为，对奖金进行递延发放是合理的，这也符合监管机构对金融行业的要求。

如果职工的劳动合同和单位规章制度中对于是否发放年终奖都没有规定，职工是否可以拿到年终奖呢？一般来说，如果员工能够充分举证用人单位有发放年终奖惯例、当年度单位向其他在职员工发放了年终奖等事项的，按照同工同酬、公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院会可能会支持职工得到属于自己的一份劳动所得。故司法机关会根据双方约定的发放条件和时间来判断是否发放年终奖以及如何发放，但也应注意审查用人单位以往年终奖发放的惯例，包括考核流程、发放时间、发放标准等。这个举证责任又该如何分配呢？

在劳动争议处理中，要求用人单位支付高于法定及劳动合同约定标准的劳动报酬和福利待遇的，由劳动者负主要的举证责任。在年终奖争议中，不宜将所有的举证责任都倒置给用人单位，免除劳动者的举证责任。因为年终奖不同于每月正常发放的工资，不是每月固定存在的。如果劳动者不承担任何举证责任，那么对于确实没有发放年终奖惯例的企业，“人不可自证其无”，其如何对没有发生的事实进行举证呢?如果将举证责任完全赋予用人单位，可能会造成一些有违诚信的劳动者索要年终奖。

所以，在年终奖争议中，劳动者应就年终奖存在的约定或者发放惯例承担初步的举证责任，但举证标准并不高，只要证明双方曾就此进行过约定，如有劳动合同约定、规章制度规定等。若用人单位曾发放过年终奖，劳动者还应当举证证明之前的支付方式、奖金金额等。即关于年终奖的事实是否存在，应当遵循“谁主张、谁举证”的基本原则，劳动者只需证明“有”即可。