劳动者被一家用人单位招用后，在关联企业之间调整工作岗位，向不同单位提供劳动，从一家单位领取劳动报酬。其中，涉及年终奖分配的劳动争议时，既应疏理清楚劳动关系的当事人及变动性质，也应根据实情形依法合理确定职工应获得的年终奖的数额。

基本案情：自2015年8月5日，贾某入职位于张家口怀来县的某科技公司（以下简称为怀来公司），双方于2015年8月28日签订了劳动合同，期限至2018年8月5日，工作部门为运营技术部，岗位为电气工程师，工作区域或工作地点为本公司或华北区域各项目公司，提供食宿和缴纳社保及住房公积金，薪酬按华北区薪酬管理办法规定执行。

2016年11月9日，贾某被怀来公司关联企业——某太阳能公司华北区竞聘为运维中心副主任，聘期至2019年12月31日。2018年8月5日，劳动合同到期后，贾某仍在怀来公司工作，工作部门、工作岗位、工作区域、薪酬等均未变动，双方未再签订书面劳动合同。

2018年10月15日，贾某通过公司OA办公系统申请调休假，并于2018年10月16日至19日休假4天，休假后继续回公司上班。2018年10月26日，某太阳能公司华北区将贾某从运维中心副主任调整为普通运维人员，并将岗位工资从11467元/月调整为4600元/月，且未向贾某支付2018年10月份工资。2018年11月8日，怀来公司以某太阳能（平原）公司（以下简称平原公司）的名义，向贾某下达了岗位调动通知书，安排贾某到华北区所属项目公司——山东招远县的某科技公司（以下简称招远公司）工作，岗位为运维值班员，贾某不同意调岗，要求按劳动合同执行原岗位及薪酬待遇，未到招远公司上班，仍留守于平原公司的华北区行政职能中心至2018年11月15日。

2018年11月15日，怀来公司又以平原公司的名义，在平原公司向贾某下达了违纪辞退通知书，以贾某2018年10月16日19日连续旷工4天（请休假未批准）、2018年11月8日至15日连续旷工8天（未按要求时间到岗）为由，解除了与贾某的劳动关系，贾某不服，向公司华北区领导进行了申诉。

2018年11月22日，怀来公司向怀来县劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求确认怀来公司对贾某作出的“违纪辞退通知书”有效，依照法律规定裁决贾某有关待遇。2018年12月11日，仲裁委作出怀劳人仲案字（2018）第93号仲裁裁决书，确认怀来公司对贾某作出的违纪辞退通知书合法有效，怀来公司依法不支持贾某解除劳动合同的经济补偿金待遇。

贾某不服仲裁裁决，向怀来县人民法院提起诉讼，请求依法裁决怀来公司违法辞退，并赔偿其包括2018年年终奖83995.29元、2015年度年终奖金42634.79元等在内的十四项损失，合计1447375.1元。

一审：法院按调岗前年终奖标准计算平均值

一审法院认为：怀来公司主张贾某两次连续旷工计12天，贾某不予认可。贾某提供的公司OA办公系统显示，贾某在2018年10月15日申请调休后，部门意见、分管领导意见、总经理意见栏均为同意，副总经理意见栏为不同意；怀来公司提供的公司OA办公系统显示，贾某申请调休后，部门负责人、副总经理、总经理并未明确表示不同意，只是在2018年10月16日早晨7:51，总经理回复“尽快沟通”时，贾某已于2018年10月16日开始休息了。贾某此次调休后，怀来公司并未与贾某解除劳动关系，而是于2018年11月8日，向贾某下达了岗位调动通知书，因工作地点、工作岗位、薪酬变化较大，贾某不同意调岗，继续在原工作地点平原公司留守至2018年11月15日。故怀来公司以贾某连续旷工两次为由解除劳动合同，与事实不符，属于违法解除劳动合同。

关于年终奖的主张。一审法院认为，年终奖，是指年度末用人单位根据其全年经济效益及劳动者业绩情况向劳动者发放的一次性奖金，贾某在怀来公司处任职的2015年~2017年期间，每年均有数额不等的年终奖，怀来公司于2018年11月15日与其解除了劳动关系，贾某主张2018年度年终奖并无不当，但应以怀来公司按贾某运维中心副主任岗位核定数额为准，而不应以贾某请求的83995.29元为标准；法院酌情按照2016年、2017年年终奖平均数计算，即[67751.23元（税后）+10221.86元（税后）+8305.47元（税后）+14793.47元（税后）]÷2为50536元。双方在2015年度履行劳动合同期间未因年终奖发生争议，故贾某请求2015年度年终奖不予支持。

河北省怀来县人民法院作出（2019）冀0730民初10号民事判决书。一审判决：1.怀来公司应给付贾某2018年10月份工资12602元、11月份工资6373元、驻外补贴10500元、通讯补贴500元、冬季取暖费1500元、工装费3500元、异地探亲交通费1779元、经济赔偿金88214元、未签订劳动合同的双倍工资30419元、年终奖50536元、代理费3000元，共计208923元；2.驳回贾某的其他诉讼请求。

二审：公司构成非法解除劳动合同

贾某、怀来公司不服一审判决，向张家口市中级人民法院提起上诉。

贾某上诉称：一审“双方在2015年度履行劳动合同期间未因年终奖发生争议，故贾某请求2015年度年终奖不予支持”的判决是错误。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》和《华北区薪酬管理制度》规定，奖金属于工资的一部分，怀来公司2015年没有支付年终奖金，属于未足额支付工资。

怀来公司上诉称，劳动合同到期后，双方没有就新的劳动合同达成共识，故没有依据劳动合同续签审批程序办理续签新的劳动合同，原劳动合同自动终止。一审判决认定双方属于违法解除劳动合同错误。双方合同到期日为2018年8月5日，合同到期后，贾某拒绝与怀来公司签订新的劳动合同，原有劳动关系已经不存在。工作没有到年底，怎么有年终奖？

二审期间，当事人提交证据，法院组织证据交换和质证。二审查明的事实与一审一致。

二审法院认为，本案的争议焦点有两个。

第一个争议焦点是怀来公司是否构成非法解除劳动合同，对解除劳动合同是否应支付经济补偿金或赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行合同。一方提出终止劳动合同的，人民法院应当支持。根据法律规定，双方的劳动关系2018年8月5日终止。之后，怀来公司没有作出终止劳动合同的意思表示，贾某也没有作出终止劳动合同的意思表示，继续在怀来公司上班，怀来公司也没有拒绝，2018年8月5日以后贾某在怀来公司工作的条件与原来一致，应当保持不变。因怀来公司与平原公司是两个不同的独立法人，虽然双方业务基本相同，在用工上可以对双方的员工进行调度使用，但贾某对安排到平原公司工作并不认同，双方产生争议，从双方的庭审陈述来看，既有对工作地点的争议，也有对工作待遇的争议，在此情况下，贾某提出休假，且是提前休假连续8天，在单位总经理明确不同意其集中休息时，仍没有到岗，而是选择继续休假。贾某作为公司的中层管理人员，应当了解单位请假的各项规章制度，按照一般人的理解，请假也应该得到上级部门或者领导的明确指示同意其休假后才能休假，而不是通过OA系统报上去了就可以休假，在这过程中，贾某也存在过错。怀来公司在2018年8月5日劳动合同到期后，没有及时办理终止劳动合同的手续，也没有及时与贾某订立书面劳动合同，存在重大过错。原审法院认定怀来公司解除与贾某的劳动关系系非法解除，并无不当。

第二个争议焦点是关于解除劳动合同后贾某应当得到的补偿的项目及数额。其中，贾某主张2015年的年终奖，没有提供证据其曾要求怀来公司支付，其要求按照2016年标准支付5个月的年终奖，缺乏事实依据。

2019年8月7日，张家口市中级人民法院作出（2019）冀07民终1349号民事判决书。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元,由怀来公司负担。本判决为终审判决。