企业经营者周得宝问：年终奖是企业经营自主权的体现，可是，往往企业发放后，员工不满意，请问有什么办法体现企业的良苦用心呢？

劳动法专家、上海保华律师事务所律师潘丽娜：年终奖是企业激发员工工作热情、提高忠诚度、增强凝聚力的一件重要法宝，但要发挥作用，避免因年终奖发放引起不必要的劳动争议，建立更为和谐、稳定的劳动关系，企业应该注意以下几点。

首先，明确薪酬属性。年终奖在法律性质上系工资，但是从企业管理角度分析，区分年终奖是劳动报酬还是企业福利，可能存在较大的区别。如果企业仅仅以或主要以业绩考核结果作为年终奖的核发条件，则年终奖在实践中很容易被认定为劳动报酬，即便员工已经离职，则存在被判定按工作时间比例支付年终奖的法律风险是显而易见的；反之，在企业规章制度中对年终奖及其他各种奖金、福利的定义、性质、发放、享受办法和流程等作出明确细致的规定，综合业绩情况、出勤情况、违纪情况、客户满意度、同事测评等情形，则年终奖的福利性质一般可得到认定，上述法律风险可能性较小。

其次，突出激励机制。在员工个人劳动合同或集体劳动合同中对年终奖的发放对象、时间、标准、企业经营业绩和个人绩效条件等加以明确约定，提高可预见性。奖励优秀员工或激励优秀员工，方应是企业设定年终奖的出发点。因此，围绕此管理目的，再结合企业具体情况，设定可享受年终奖的资格条件或发放对象条件，俗称“入围条件”。总之，如何确定年终奖发放对象，由企业根据客观情况具体问题具体分析。

最后，注重固化证据。企业具体制度设计上应当注意在坚守合法合规性的同时兼顾公平性、合理性；同时，因该等事项均直接涉及员工切身利益，企业还应当注意严格依照《劳动合同法》第四条的规定，履行民主程序和公示告知程序。尤其应注重建立、完善员工绩效管理体系，真正严格按照绩效目标设定、定期考核、结果反馈与申诉、调整与改进的循环持续运行，并注意对运行过程中相关证据的固化留存，以免在劳动争议中承担举证不能的不利后果。