今年2月，赵先生调整至与业务关联不大的后台岗位，从事办公室文职工作。换岗后，赵先生每月收入与业绩并无关联，为固定工资。赵先生认为现在的岗位与主营业务并无关联，不适用于风险金制度。但用人单位却以行业特殊为由，仍然每月预留部分风险金。

赵先生反映，双方的纠纷不止于此，赵先生换岗后每个月被预留了5%的奖金延期发放，且延期时间缩短为3个月，在赵先生换岗后，新岗位延期发放的风险金都按时到账了。然而，半年多以前在客户经理岗位的风险金却迟迟没有发放，“我每个月都会查看工资明细，也问过公司，他们表示要再缓缓，但是问及具体的理由就得不到回复。我现在岗位上的风险金都拿两轮了，但之前岗位上的风险金一直没有拿到。”

赵先生猜想，不知是否与自己转岗时与单位发生过不愉快有关。

专家解读：特殊行业“风险金”也不能随意设置

“和上一个案件有些类似，赵先生之前的风险金是绩效收入一部分的预留，与工作岗位性质紧密结合，比如销售预留一定的提成等，这一类情况我认为是允许的。但是，这个案件中，用人单位在执行中有存在滥用风险金制度的情况，是违反法律规定的。”杭炜说道。

杭炜解释，首先，虽然赵先生身处相对特殊的金融行业，但风险金并不适用于所有岗位。“比如赵先生后来从事后台文职岗位，其岗位和职责已经发生变化，原来的考核制度等不符合现在的岗位，双方应重新协定。赵先生目前的办公室岗位比较接近于纯粹以劳动时间为计时的工作性质，其工作与绩效没有关联性，不应该设置风险金制度。”杭炜表示，如果将风险金的范围扩大到行业内所有岗位，会涉嫌克扣劳动者报酬。“比如银行对一些高管和直接接触业务的职工，会从预防道德风险的角度对涉及绩效部分进行留存，但是基层的普通职工，乃至于关联不大的后勤保障职工，就不应该涵盖在这个范围内。”

同时，杭炜提醒，即使部分特殊行业有自己的行业规定，按规定执行类似风险金制度无可厚非，但执行的过程中要考虑其合理性，不能设置过于夸张的比例，也要满足劳动者最低的生活需求。同时，风险金应当预留的是提成部分，不能把基本工资的部分纳入风险金的预留范围内。

其次，风险金的约定对双方都有法律效力，用人单位不能随意单方面扣除。若劳动者确实产生差错造成用人单位损失的，需要从风险金中扣除，按照《上海市企业工资支付办法》第二十二条的规定，劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。“除疫情等特殊情况外，没有理由在双方约定到期的时间后不发放风险金，总的来说，在合法的范围内，有约定的从约定，因此，在赵先生没有过错的情况下，用人单位应该遵守约定，按约定时间给赵先生发放之前留存的风险金。”