本案的关键在于2018年9月30日，王某是否被用人单位“口头解除劳动关系”。

“谁主张，谁举证”，是劳动争议仲裁的一般举证规则。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

在举证责任分配方面，劳动者主张用人单位“口头解除劳动合同”，应当对用人单位单方解除劳动合同的事实进行举证。

如果劳动者能够对用人单位“口头解除”的事实作出合理陈述，并提供证据予以证明，则可以认定用人单位单方解除劳动合同的事实成立；如果劳动者不能对用人单位“口头解除”的事实作出合理陈述，也未能提供任何证据证明用人单位单方解除劳动合同的事实，则应当依法承担举证不能的不利后果。

从劳动争议处理实践来看，劳动者可能取得的证明用人单位“口头解除”事实的证据主要有录音录像等视听资料、向劳动保障行政部门投诉的登记资料、证人证言、工作交接单等。

一般来说，用人单位封停劳动者工作邮箱、将劳动者移出微信工作群或要求劳动者办理工作交接等举措，仍属于用人单位行使用工管理自主权的范畴。仅凭以上证据，还不能证明用人单位与劳动者“口头解除劳动关系”。

根据《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

该条款规定表明：出具解除劳动合同的证明是用人单位的法定义务。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

生活中经常会遇到一种情形，就是用人单位主张自己口头对劳动者提出“你怎样才可以不来上班呢？”事后用人单位主张这并非通知劳动者解除劳动合同，只是向劳动者提出协商解除劳动合同的动议，还在征询劳动者的意见过程中。

但是劳动者却误以为用人单位单方解除劳动合同，随后就“主动离职”了。事后劳动者以此状告用人单位违法解除劳动合同，实际上还是存在较大的法律风险。