基本案情

2018年7月，夏某至某科技公司生产作业岗位工作。次年1月，夏某持一份某医院的《疾病诊断证明》向公司请病假半个月，该《疾病诊断证明》中载明“孕期小腹胀痛，身体劳累，建议休息半个月”。该证明中，有某位医生签字。

在夏某病假期间，公司医务室发现该《疾病诊断证明》有问题，遂向某医院核实。医院回复该《疾病诊断证明》并非由其出具，签发医生签名也非该院医生所签。科技公司就此情况与夏某进行面谈，要求夏某上班，夏某承认《证明》为其伪造，但仍拒绝上班。

随后公司对夏某作出《解除劳动合同通知》，并邮寄送达夏某，该通知内容是：“……你于2019年1月18日始连续3日未出勤，符合公司《员工手册》的以下规定：员工无正当理由连续无故缺勤3天为严重违纪，给予辞退处理……公司决定与你解除劳动合同。”

夏某不服公司处罚决定，以其处于孕期确需休息，不属于旷工，公司不得随意解除劳动合同为由申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点

用人单位能否与提供虚假病假条的孕期女职工解除劳动合同？

处理结果

对夏某要求支付赔偿金的仲裁请求不予支持。

案例评析

我国法律对处于孕期、产期和哺乳期的女职工进行特殊保护，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……”在实践中，也出现了很多处于“三期”的女职工被解除劳动合同后，依据上述法律规定维权成功的案例。

但是，对于具体的法律规定，也有女职工将此绝对化，出现认识上的误区。《劳动合同法》第四十二条虽然限制了用人单位因非员工主观过错、经济性裁员的原因对“三期”女职工行使解除权，但并未限制在劳动者存在过错的情况下行使解除权。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

就本案来说，夏某向公司提交了虚假的《疾病诊断证明》，该行为已经违背了诚实信用原则，同时严重违反公司《员工手册》，违纪情节相比较单纯的旷工行为更为严重。并且，经公司约谈及指出问题，夏某仍拒绝上班构成旷工。在此情况下，尽管夏某处于孕期，公司依据《员工手册》有关旷工的规定作出解除决定，不构成违法解除劳动合同。

在此需要提醒的是，“三期”女职工固然受到法律的特殊保护，但“三期”却并非是女职工可以规避一切劳动法律法规的“尚方宝剑”。处于“三期”阶段的女职工，同样应当遵守企业规章制度；一旦因自身行为不慎，导致严重违反企业规章制度的后果，企业同样可以行使解除权。