【案情简介】

李某是某科技有限公司员工。双方劳动合同约定李某的岗位为电气主管，每月工资为1万元。2019年12月31日，该公司总经理向李某发送电子邮件，内容是：“从2020年1月1日起你归并到公司设计组担任电气设计，薪资调整为5600元/月。”当日李某即通过电子邮件回复不同意公司的决定。2020年1月1日，该公司回复称“这是公司决定”。2020年1月6日，该公司召开员工大会修改员工手册和公司架构，李某未参加。2020年2月28日，该公司又一次向李某发送电子邮件，明确自2020年1月13日起，李某的电气设计组撤销，李某岗位变更为电气工程师，月薪确定为5600元。2020年3月26日，李某以公司的行为违反《劳动合同法》第三十八条规定，构成克扣劳动报酬为由，与公司解除劳动合同。随后李某申请仲裁，要求该公司支付经济补偿。

公司辩称，公司是因为组织架构调整，才对李某岗位和月工资进行调整，这是公司行使经营自主权的体现，并无不当。而且，调整岗位后公司已经足额支付了李某的工资，公司不存在克扣、拖欠或未足额支付李某工资的行为，无需支付经济补偿。

【处理结果】

裁决该科技有限公司向李某支付经济补偿。

【焦点分析】

有观点认为，该公司以员工大会的形式、通过民主程序对公司的组织架构进行调整，然后依据岗位调整劳动者的薪资，属于用人单位的经营管理自主权范畴。而且，《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。所以，企业可以对劳动者的岗位和薪资进行包括降职降薪在内的调整。李某因被降职降薪主动与用人单位解除劳动合同属于自愿中断就业，用人单位不必支付经济补偿。

但笔者认为，《劳动法》第四十七条的出发点是激发企业活力，保障用人单位自主确定工资水平和工资制度的权利。这一规定并不是为用人单位无正当理由单方降职降薪行为提供法律依据。即使企业因经营状况和生产效益情况变化，需要对劳动者的薪资水平进行调整，也应遵循《劳动合同法》中规定的程序。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，该科技有限公司与李某订立的劳动合同中明确约定李某的岗位为电气主管，月薪1万元，而调整后的岗位和薪资已有实质变更且大幅度降低了劳动者待遇，正常情况下应当与劳动者协商一致。退一步讲，即使用人单位出于生产经营需要，对组织架构进行变动，需要调整劳动者岗位和薪资的，也必须在合理的范围内进行。该公司对李某的岗位和薪资进行调整，未证明合理性。

仲裁委审理后也采纳了此观点，认为该公司滥用经营管理自主权对员工进行降职降薪，已构成未足额支付劳动报酬，李某被迫解除劳动合同应当获得相应的经济补偿。

（作者单位：江苏省常州市天宁区仲裁院）