员工索要违法赔偿，二审法院予以支持

公司不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反规章制度、严重失职造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，双方在劳动合同中明确约定，不遵守法律法规或公司规章制度给公司造成重大安全事故、重大质量事故或给公司造成直接经济损失1万元以上，属严重违反公司劳动纪律和规章制度的行为。现金晴由于工作失职，给公司造成2万余元的经济损失，根据合同约定属严重违反公司劳动纪律和规章制度的行为，公司依照上述规定解除金晴的劳动合同，该单方解除行为是符合法律规定的。

鉴于金晴要求公司支付赔偿金的请求于法无据，公司要求判决不支付赔偿金的理由正当，故一审法院依照《劳动合同法》第39条、第43条规定，判决公司不支付赔偿金。

金晴不服一审法院判决，上诉请求撤销原判，改判支付其请求。其理由是公司单方解除劳动关系没有任何事实和法律依据，她没有给公司造成任何损失。相反，公司的行为系恶意报复，起因是她曾要求公司补缴2012年6月至8月的养老保险，导致公司的不满。

二审中，公司提交了2018年6月5日和6月15日两份合同、物资部违规考核通报，拟证明对金晴的处罚决定。金晴表示，合同不是汉语无法识别，从数字上看应该是这两份合同。对物资部违规考核通报真实性无异议，从处罚决定可见，当时除金晴之外，还有人在审核成品发货。

金晴与公司均认可，劳动合同明确约定，不遵守法律法规或公司规章制度给公司造成重大安全事故、重大质量事故或给公司造成直接经济损失1万元以上，属严重违反公司劳动纪律和规章制度的行为。但是，未约定该严重违反公司劳动纪律和规章制度的行为可直接解除劳动合同。

二审法院认为，依据《劳动合同法》第39条规定及劳动合同约定，公司针对金晴工作过失造成的损失，已经对其处罚600元并已执行。在金晴无新的严重违反公司规章制度的情况下，公司又基于同一事实对金晴作出解除劳动合同的决定，构成一事两罚，不符合法律规定及法定解除情形。

此外，金晴与公司签订的劳动合同也未约定该严重违反公司劳动纪律和规章制度的行为可直接解除劳动合同。因此，二审法院认为，公司解除与金晴的劳动合同，违反劳动合同约定和法律规定，构成违法解除劳动合同，依法应向金晴支付违法解除劳动合同的赔偿金。

二审法院认为，用人单位向劳动者支付的工资情况，由用人单位掌握相应依据，依法应由用人单位承担举证证明责任。本案中，金晴主张解除劳动合同前12月平均工资为2850元/月，公司虽不认可却未举示相应证据证明，依法应承担举证不能的法律后果。因金晴已经在相关书面材料上签字确认少发货物的事实，故对其主张未给公司造成任何损失，法院不予支持。

综上所述，二审法院判决撤销一审法院判决，判令公司向金晴给付违法解除劳动合同的赔偿金3.7万元。

法院再审辨法析理，公司行为不属违法

公司不服二审法院判决，申请法院再审。

公司认为，其对金晴罚款600元，系对少发货行为的处罚。因罚款时公司的损失尚未发生，故未对金晴作出进一步的处理。待实际损失发生后公司再辞退金晴，此系对后果加重情形的处理，二者虽为同一事由，但不构成一事两罚。

公司主张，其与金晴在劳动合同中虽未约定严重违纪可直接解除劳动合同，但结合《劳动合同法》第39条规定，公司有权解除金晴的劳动关系。

金晴辩称，涉案批货物虽由她负责出库清点，但公司的另外一个员工负责复核，数目准确后才能发出运输。客户提出少发货物，公司不能在没有排除其他可能的前提下认定是由她造成。她之所以在考核通报上签字确认，主要是考虑还在公司上班，处罚也不算太重，实际上并不认可公司的做法。

法院再审认为，双方的争议焦点是公司解除劳动合同的行为是否违法。结合在案证据，可以认定金晴的行为给公司造成了直接经济损失，在其构成严重违纪的情况下，公司与其解除劳动关系并不违反法律规定和劳动合同约定。

本案中，公司先后对金晴核减600元收入、解除劳动合同，均因其少发货物这一事实所引起。公司核减其600元收入，依据是公司的《员工奖惩管理办法》，该处罚所针对的是她在履行职务中的过错行为，其性质是用人单位对劳动者基于管理者与被管理者之间的管理行为。而公司解除其劳动合同，依据是劳动合同约定，该解除行为的性质系公司单方解除与平等主体金晴之间订立的劳动合同的法律行为。因此，法院再审认为，公司先后对金晴作出的两个行为并非同一性质，且依据完全不同。

据此，法院再审后判决撤销二审法院判决，维持一审法律判决，公司无需向金晴支付任何赔偿。