《通知》对当事方的自主权给予了高度重视，劳动者在缺工企业工作期间，缺工企业未按照约定履行保护劳动者权益的义务的，劳动者可以回原企业，原企业不得拒绝。很明显，该项规定设置了前置条件，以保护劳动者“来去自由”的权益。

劳动者不适应缺工企业工作的，可以与原企业、缺工企业协商回原企业。劳动者严重违反缺工企业规章制度、不能胜任工作以及符合合作协议中约定的可以退回劳动者情形的，缺工企业可以将劳动者退回原企业。此项规定也体现了借人方企业的自主管理权。

共享用工合作期满，劳动者应回原企业，原企业应及时予以接收安排。这一规定以“限定”的方式，解决了外借劳动者的归途。

针对外借劳动者不愿回借出方企业的问题，《通知》也给出了责任分配规定：即劳动者不回原企业或者违法解除劳动合同给原企业造成损失的，应当依法承担赔偿责任。缺工企业招用尚未与原企业解除、终止劳动合同的劳动者，给原企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

因此，就整个《通知》的主旨、立意和精神以及具体要求来看，当事三方的“责、权、利”均得到了充分的体现，也基本囊括了共享用工的全过程。

而这份《通知》除了推动共享用工这一新生事物以外，对法律部门创新办案方式，研究和调、裁、审相关案件以及劳动监察部门监督执法，也提供了依据。

当然，这一《通知》对共享用工产生的“变更”劳动合同问题，提出“共享用工合作期满，劳动者应回原企业，原企业应及时予以接收安排。缺工企业需要、劳动者愿意继续在缺工企业工作且经原企业同意的，应当与原企业依法变更劳动合同，原企业与缺工企业续订合作协议。原企业不同意的，劳动者应回原企业或者依法与原企业解除劳动合同。”

如果出借方与借人方续订合作协议，劳动者依然处在“出借状态”，那么，这种状态下变更劳动合同，是变更原劳动合同的具体内容，还是原劳动合同的主体？若变更原劳动合同的主体，则发生劳动关系的转移，那出借方与借人方是否还有续订合作协议的必要？对此，如果能够明确，那么，《通知》就更具有操作性。