【案情介绍】

杨三（化名）于2016年11月22日入职苏州某公司担任仓库管理员，双方2019年11月21日签订的书面劳动合同显示：劳动合同期限自2019年11月21日起至2022年11月20日止，杨三明确已阅读、了解并接受公司《员工守则》的各项规定，承诺遵守公司的规章制度。2022年1月3日杨三向公司请病假，杨三填写并签字确认的请假申请单中明确：如本人未按时报到上班且事先没有办妥书面续假手续的，视为本人自休假期满之日基于本人原因向公司提出辞职，双方劳动合同解除。此后，杨三未再至苏州某公司工作。截至2022年6月1日，杨三仅提供了总计一个月又二十四天的病假证明。期间，苏州某公司多次向杨三邮寄《返岗通知书》催促其履行相应的请假手续或于规定时间内返岗上班，否则将按严重违纪解除劳动关系。2022年5月24日，苏州某公司结合杨三的受伤情况、未履行请假手续、经通知拒不返岗的情节，报工会同意后，于2022年6月1日解除与杨三的劳动关系。杨三认为，其没有收到过《返岗通知书》，苏州某公司在医疗期内直接将其开除违反法律规定，遂申请劳动仲裁，要求苏州某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会对杨三的请求不予支持。杨三在法定期限内向法院提起诉讼。

【裁判结果】

法院认为，劳动合同履行过程中，用人单位应当保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，劳动者也应当尽到勤勉谨慎义务，劳动者若因身体原因无法到岗的，应及时提供请假依据、办理请假手续。本案中，杨三截至2022年6月1日被解除劳动关系时，长达149天的时间未到岗提供劳动，期间仅提供了一个月又二十四天的病假证明。苏州某公司在解除劳动关系前，已多次善意提醒杨三提交病假手续或积极返岗，杨三理应知晓公司的请假制度。杨三无正当理由拒不返岗，也不提供其伤情严重程度达到了需要进一步治疗、休息的客观材料，拒不履行劳动者应尽的提供劳动之义务，苏州某公司在通知工会后据此解除劳动关系并无不当。杨三不服判决提起上诉，苏州市中级人民法院审理后驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者患病的，可以享受合理的医疗、休养时间，但为维护用人单位生产经营秩序的正常运行，劳动者不能提供劳动的，合理及时向用人单位请假是劳动者应遵循的基本劳动纪律。劳动者在明知用人单位请假制度的情形下，病假期满无正当理由长期拒不返岗的行为已严重影响到用人单位的生产经营秩序，属于严重违反用人单位的规章制度和基本劳动纪律，劳动者未履行应尽的劳动义务，故用人单位有权解除与劳动者的劳动合同且无需支付经济补偿金。