★案情简介

李某于2019年4月入职某科技公司担任产品运营岗位，双方签订了为期三年的劳动合同，劳动合同约定李某每月工资为税前15500元。李某在入职第二天参加了公司的新员工培训，学习了解公司员工手册，并在员工手册签收单上签名，承诺已熟知公司规章制度，并遵守执行。2020年12月，公司以李某连续旷工3天以上为由解除了与李某的劳动合同。李某在办理离职手续时向公司人力资源部提出自己在下班后还一直盯着微信及时回复客户信息，要求公司支付其加班工资，公司予以拒绝。李某随后提出劳动争议仲裁申请，要求公司支付加班工资。

★争议焦点

李某称，其工作岗位是产品运营，经常需要以微信等作为媒介进行工作沟通，她在下班后、休息日及法定节假日均要通过微信及时与客户进行工作上的沟通，已经明显占用了自己的休息时间，应认定为加班。

公司则辩称，员工手册中已规定了加班审批制度，员工须提前在系统上提交加班申请，经审批后才可以认定为加班，且李某在微信上只需回复一下客户需要的信息即可，不属于加班范畴。

本案焦点在于，下班后在微信上回复客户信息，能否被认定为加班？

★裁审结果

根据李某微信聊天记录内容及其工作职责，李某在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已超出了简单沟通的范畴，属于加班行为。综合考虑李某加班的频率、时长、内容等，判令公司支付李某加班费15000元。

★点评

加班是指用人单位基于生产经营需要，在法定节假日、休息日及标准工作日以外，安排劳动者继续从事本职工作，用人单位支付相应的加班工资。时间上的界定，以在法定工作时间之外为前提条件。但相较于传统，数字化和信息化办公手段的应用，让很多原来线下完成的工作均可通过线上实现，特别是劳动者在工作时间、工作场地以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，客观上增加了用人单位对劳动者的支配程度，支配方式变得更加容易，也更加隐蔽。这些“隐形加班”不仅影响劳动者的休息和健康，也侵犯了劳动者的合法的权益。对于非工作时间仍未“离线”的员工是否属于加班，在司法实践中，一般会综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于劳动者在非工作时间利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果有别于临时性、偶发性的一般沟通，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性等特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。