安先生说，他请事假，单位不准；他要上班，单位又不让他进门；遭遇解除“冷暴力”，单位还说是他自己不来上班。

日前，外来务工者安先生向本报咨询。安先生说，三年前，他进入本市一家用人单位，当锅炉工。靠着微薄的收入，他撑起了一家三口在上海的生活。前不久，他妻子欲回乡生二胎，他向用人单位打了休息一周的事假报告，想送妻子返乡。

但报告递上去后，领导迟迟不批。他问原因，领导说，他的岗位没有人顶班，哪里容得他请假这么久？安先生热血上头，通过微信告知领导后，便自己给自己放了两天事假。匆匆安顿好妻子后，安先生赶回单位上班，单位保安却不让他进门，说领导说过了，他已被解除劳动合同。

安先生愤怒之下，找到当地有关部门投诉。有关部门到单位了解情况时，企业人事却说，单位并没有解除安先生的劳动合同，是他自己不来，自动离职了。安先生说，“妻子生育在即，正是用钱之时，我怎么可能自动离职呢？”

上海保华律师事务所潘丽娜律师认为，职工请事假能否获批，这属于用人单位的用工管理自主权范畴，其决定权应该在用人单位，但即便用人单位拥有这个决定权，也不能随心所欲，要根据规章制度规定来处理，同时，也要讲究人性化。以安先生送妻回乡案为例，如果用人单位认为一周时间过长，可以在了解实情后，适当减掉一些假期，但不让职工送即将生育的妻子回乡，这个事假决定权显然滥用了。

潘丽娜进一步认为，安先生自行送妻回乡，如果单位认为他有过错之处，应该在接到他微信后，通过微信等各种方式与他联系，进一步了解原因，并告知旷工的法律后果，要求他及时返岗。而单位却不管不问。

安先生赶回单位，单位可以按规章制度处理，单位却采取了不让职工上班、不让进门的做法，这就进一步激发了矛盾，使当事双方站到了对立面。潘丽娜认为，无论是从事件的起因，还是过程和结果，用人单位都存在过错，更主要的是用人单位既不能举证证明劳动者系单方解约，又无法证明其已尽到管理职责。因此，如果打官司，单位也有可能要承担败诉的风险。