小丁于2020年12月15日进入上海某公司从事定位算法工程师工作，双方签有期限为2020年12月15日至2023年12月14日的劳动合同。同时，双方还签了《竞业禁止及保密协议》。至2021年7月31日，公司解除了双方的劳动合同，并告知小丁，同时解除竞业禁止及保密协议。2021年11月，小丁向公司提出支付2021年8月至同年10月的竞业限制补偿金18000余元。公司却回复小丁，在他离职时已明确告知竞业协议已解除，竞业限制期还没开始，也告知小丁不必履行竞业限制，因此公司无需支付竞业限制补偿。但小丁认为，其与公司签订的竞业限制是有效的，不能随意解除，他离职后也一直遵守竞业限制协议，故要求支付相关补偿。对于这个问题双方无法协商一致，最终对簿公堂。经劳动仲裁机构和基层人民法院审理后，都驳回了小丁的诉请。

一、《劳动合同法》对竞业限制及其补偿有明确规定。

《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”该法第二十四条同时规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”因此，我们可以理解为，遵守了竞业限制的劳动者在就业上受到一定的限制，故原单位应当按照法律规定对其进行经济补偿。

二、竞业协议未开始履行时已解除，可不再支付竞业补偿金。

针对竞业限制协议在实践中解除的相关问题，最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号），其中第三十九条明确了：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

在本文前述案例中，裁审机构经审理后都认为，虽然司法解释规定在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。但该条规定的“三个月的竞业限制经济补偿”针对的是“竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议”的情形。本案中，公司2021年7月31日解除劳动合同即告知解除竞业禁止及保密协议，因此双方的竞业限制期还没有开始，不属于“竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议”的情形。小丁主张“三个月的竞业限制经济补偿”，不符合司法解释的该条规定，因此诉求均未得到支持。