小崔于2008年3月22日入职上海PJ公司，双方签订的最近一份劳动合同为2017年3月22日至2022年3月21日止，约定其担任生产管理岗位。2019年6月27日，小崔向公司发出“解除劳动合同通知书”，内载“由于公司未按劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，损害了劳动者的合法权益，小崔即日起解除与公司的劳动合同并保留追究公司法律责任的权利”。2019年7月8日，小崔向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付补偿金，并支付2019年累计2天未休年休假折算工资1500余元。该案经仲裁审理，认定公司与小崔在岗位津贴的支付上存在争议，但并非恶意克扣拖欠职工工资，故不属于《劳动合同法》规定的可主张经济补偿金的情形。同时，仲裁也驳回了小崔关于公司支付应休未休带薪年休假补偿工资的请求。劳动者离职时，存在应休未休的带薪年休假，是否需要进行折算？

一、离职时存在应休未休年休假，原则上用人单位应当补偿。

《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源社会保障部令第1号）第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”同样，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条也规定了：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”

二、离职劳动者因本人原因无法安排带薪年休假，用人单位无补偿义务。

本案中，仲裁机构在审理后认为，小崔系单方解除劳动合同，因此无法安排享受2019年年休假的责任不能归于用人单位。因劳动者离职，造成带薪年休假应休未休的情形，要区分是归责于劳动者，还是归责于用人单位。一般可以分为以下几种情况：

1.用人单位与劳动者按《劳动合同法》第三十六条协商一致解除，协商内容应包含应休未休年休假的处理，用人单位应当按法律规定进行当年度可享受带薪年休假的折算，既可以安排在协商解除日期之前使用完毕（延长解除日期），也可以给予补偿性工资。若在协商内容中，除劳动者明确放弃权利以外，用人单位未折算应休未休的年休假，可以认为归责于用人单位。

2.劳动者按《劳动合同法》第三十七条提前通知解除的，用人单位应当进行当年可享受带薪年休假折算，并在正式解除日期之前安排劳动者合理使用，若无法安排使用的，则应当给予补偿性工资。此种情况下，用人单位未折算应休未休的年休假，可以认为归责于用人单位。

3.劳动者按《劳动合同法》第三十八条解除的，属于因单位过错即时解除，无法再行安排使用带薪年休假应当归责于用人单位，用人单位应当进行当年可享受带薪年休假折算，以补偿性工资的方式进行处理。