互联网经济的发展衍生出以“平台接单”方式完成交易，新业态下的用工模式应该如何确定劳动关系？用人单位想收到“欠款”后再给付工资，劳动者也签字确认，这样的条款是否有效？……近日，天津市第三中级人民法院发布劳动争议典型案例。法官通过以案释法，充分发挥司法裁判的正向引导作用，强化企业及劳动者诚信意识。

【案例】

支付欠付工资竟附带条件

马某入职某管理公司，根据双方签订的劳动合同，马某任职岗位为财务总监，劳动报酬未作约定。2021年5月，公司向马某出具《解除劳动合同证明书》。同年6月，公司向马某出具《员工工资明细表》，载明欠发马某2021年2月至5月工资3万余元，同时说明待案外人公司所欠65万元管理费到账后支付，马某在该明细表签字确认。后马某就所欠工资及解除劳动合同经济补偿金提起劳动仲裁，仲裁裁决支持其请求。管理公司不服，提起诉讼。

法院认为，依据《中华人民共和国劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，公司及马某对拖欠的工资进行了确认并达成协议，但该协议约定附条件给付工资，该约定违反了法律强制性规定，当属无效，公司应当支付马某2021年2月至2021年5月工资3万余元。对于公司主张不支付马某解除劳动合同经济补偿金的请求，公司主张系马某提出离职，但依据本案查明的事实，公司向马某出具《解除劳动合同证明书》中载明，系双方协商一致解除劳动关系，公司并未提交马某提出解除劳动合同的相关证据，故对公司该请求不予支持，该管理公司应当向马某支付经济补偿金。

法官说法：本案是认定附条件发放工资条款无效的典型案例。在劳动关系中，劳动者受用人单位管理、适用于用人单位的规章制度，从用人单位处获得工资等劳动报酬，劳动者相对于用人单位而言处于弱势地位。因此，劳动法以强制性规定的方式对劳动者获取劳动报酬的基本权益进行有力保护。本案中对欠付的马某工资约定为待案外人公司欠款到账后再行支付，系将公司管理经营的风险强行转移到劳动者身上，违反劳动法中的强制性规定，严重侵害了劳动者的基本权益，即使马某签字同意，此条款亦应属无效，公司应给付所欠付的工资。

法官提示，劳动者应当树立良好的规则意识和法治意识，增强风险防控的主动性和自觉性。一方面要重视书面劳动合同，对出勤考勤、工资发放、合同解除等事宜要书面确认；另一方面要强化证据意识，对于工作记录、文件、规章制度的发布、工资报酬的支付等证据要妥善保管；对于微信工作群、公司内部系统、邮箱、聊天软件的记录等，尽量保存电子证据原始载体。