面对日渐庞大的超龄劳动者群体，劳动法律法规不仅应明确其法律身份，给予应有的劳动保障，更应针对其特点提供特殊劳动保护，为未来老年劳动力资源开发提供法律支持。
在我国人口出生率持续低迷和重度老龄化社会将到来的背景下，可以预见，未来超龄劳动者在劳动力市场的占比将不断攀升。中共中央、国务院印发的《国家积极应对人口老龄化中长期规划》中强调，要改善人口老龄化背景下的劳动力有效供给，推动人力资源开发利用，实现更高质量和更加充分就业，确保积极应对人口老龄化的人力资源总量足、素质高。
面对日渐庞大的超龄劳动者群体，劳动法律法规不仅应明确其法律身份，给予应有的劳动保障，更应针对其特点提供特殊劳动保护，为未来老年劳动力资源开发提供法律支持。
超龄劳动者权益保障现状
目前，我国超龄劳动者就业群体日渐庞大。2021年《中国劳动统计年鉴》数据显示，全国就业人员中60岁以上人员占比11.3%，在各年龄构成中排名第4位。面对如此庞大的超龄劳动者就业群体，其劳动权益保障的实现不仅是共同富裕背景下劳动法治建设的题中之义，更是应对我国人口老龄化深度发展和劳动力结构性短缺的必然选择。
但现行劳动立法对超龄劳动者法律身份的模糊处理和保护缺位，使得各地司法实践中出现大量的“同案不同判”现象，这一劳动者群体长期面临同工不同酬、工时过长、职业伤害赔偿难以实现等问题。
一方面，超龄劳动者法律身份模糊。我国现行劳动立法明确，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，即此情况下的超龄劳动者不适用劳动法保护。而对于达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的退休再就业人员是否属于劳动关系，能否适用劳动法并没有明确。立法内容的模糊造成司法实践中，部分裁审人员将有别于传统劳动关系的超龄劳动者用工关系认定为劳务关系而纳入民事法律的调整范围，降低了超龄劳动者的权益保护层级。
另一方面，超龄劳动者劳动权益保障缺位。在司法实践中，由于大量超龄劳动者和用人单位之间无法确认劳动关系，不能适用劳动法律调整，劳动法中的最低工资、最高工时、休息休假、加班费、工伤保险等制度就难以适用于超龄劳动者。因此，超龄劳动者在职业伤害损害赔偿、休息权、劳动报酬权等基本劳动权益方面普遍存在法律保障缺失问题。
明确法律身份是关键
退休再就业法律问题的研究首先要解决主体资格认定问题，即退休再就业人员是否具有劳动法中的劳动者身份，这也是实现超龄劳动者劳动保护的起点和关键。
劳动者身份的确认，是超龄劳动者适用劳动法倾斜保护解决与之相关各类争议的前提。例如，超龄劳动者发生工伤、疾病等情况时能否得到工伤保险的赔偿，是否适用国家关于劳动者工时、工资、休息休假等劳动标准的规定等。同时，作为包含多项内容的综合权利，劳动权中的工作权、报酬权、职业安全权和社会保险权等，不仅能为退休再就业人员的生存提供基本的物质条件和安全保障，同时还能为其参加社会事务提供机会，实现退休再就业人员的发展权。可见，劳动法是劳动者生存权和发展权得到充分实现的有力保障，故而对同样是从属性劳动的退休再就业人员，劳动者身份的确认、劳动权的合法化是这一特殊群体生存权和发展权得以实现的必要条件。
对此，笔者认为，应立足于超龄劳动者与用人单位之间用工关系从属性的考量来确认劳动关系，突破现有劳动法律法规对退休年龄限制，给予其享受劳动法倾斜保护的法律资格。
具体而言，可以考虑以劳动基准立法为契机，将超龄劳动者作为特殊劳动者群体纳入劳动基准法适用范围，并进行特别规定，给予其最低工资、最高工时、劳动安全卫生等必要的劳动法律保护。同时，要正视超龄劳动者在年龄、体能、学习能力、就业竞争力等方面存在的特殊性，预判回归劳动者身份后超龄劳动者可能在就业与权益保障中面临的困难与障碍，提前进行配套立法内容的设计与安排，实现与超龄劳动者相适应的权益保护。
给予超龄劳动者特殊劳动保护
在超龄劳动者在劳动力市场的占比不断攀升的背景下，正视超龄劳动者群体的特殊性，在劳动基准保护的基础上，为其设计一套特殊的劳动保护路径，是支持老年劳动力资源开发的应有之举，也是未来劳动立法回应现实社会需求的必然选择。
第一，超龄劳动者就业权与反就业年龄歧视的内容安排。首先，对超龄劳动者的平等就业权予以明确。应在反就业歧视规定中增列“年龄”为禁止就业歧视的项目，明确超龄劳动者与适龄劳动者享有平等就业权。其次，增加用人单位反就业年龄歧视义务性规定。不仅要设计明确的法律责任予以约束，还要通过设计补贴或奖励制度、降低超龄劳动者雇佣成本等方式进行正向激励。另外，明确就业年龄歧视的救济路径。应通过将就业年龄歧视争议纳入劳动争议的范畴，明确就业年龄歧视争议的解决机制。
第二，超龄劳动者的就业促进内容安排。其一，提高超龄劳动者的就业能力与就业机会。通过建立合理的就业激励制度，对安排超龄劳动者参加培训的企业给予一定的工资补贴或税费减免。通过建立专门针对超龄劳动者的公共就业服务中心，为其提供就业介绍。其二，改善超龄劳动者的就业条件和就业环境。建立岗位轮换制度和工作任务适量制度，提供安全卫生的工作环境。
第三，超龄劳动者的灵活性工时制度安排。灵活性工时制度符合超龄劳动者身体条件与精力难以胜任全日制工作的客观现实。具体而言，可以通过劳动关系双方合意或劳动者申请，以类似非全日制用工的方式逐步减少其工作时间直至完全退出劳动力市场。
（作者单位：中国劳动关系学院）