【案情介绍】

2017年，李某与某生鲜公司签订劳动合同，其中约定，公司可根据工作需要变更李某的工作地点。同时，该公司《员工手册》规定，员工连续旷工三天以上，视为严重违反公司规章制度，公司可予以解除劳动合同。

2020年2月5日，因受疫情影响，生鲜公司的网购订单激增。公司向李某送达临时支援通知函，通知其在2月11日前至公司电商部临时支援两个月，原薪资待遇不变，且每个月补贴500元，逾期未到岗的按旷工处理。李某未按期到岗，只是每天到原岗位拍照留存。当月14日，生鲜公司以通知形式告知李某，他已构成旷工行为，应在收到通知后立即到岗。李某仍未到电商部上班。同年2月22日，生鲜公司作出解除劳动合同通知书，以李某旷工3日以上构成严重违反规章制度为由解除劳动关系，并将解除事由书面告知公司工会。

李某申请仲裁，要求生鲜公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委对其请求不予支持，李某不服，诉至法院。法院驳回其请求。

【案情分析】

用人单位享有自主用工的权利，法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。但用人单位对岗位或工作地点的调整应具有合理性，并充分保障劳动者的合法权益。

本案中，生鲜公司因受疫情影响，电商订单增加，暂时调整李某前往电商部支援，原薪资待遇不变，并增加补贴，此次短暂的工作地点变更不足以认定为会对李某产生较大不利影响，在具体措施中亦体现了对李某劳动权益的保障。因此，生鲜公司对李某工作作出的暂时性调整是用人单位自主行使经营管理权的行为，具有合理性。2020年2月5日至2月22日，生鲜公司先后两次通知李某到岗上班，李某一直未到岗。其间，李某虽每天到原岗位拍照留存，但并未提供用人单位要求的劳动。依据劳动合同约定及《员工手册》规定，李某的行为属严重违反该公司劳动纪律和规章制度，生鲜公司履行通知工会程序，与其解除劳动合同，符合法律规定。

【案中法理】

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位依法享有劳动合同解除权。那么，如用人单位对劳动者的工作地点或岗位作出调整，劳动者拒绝到岗，用人单位以劳动者违反公司规章制度为由解除劳动合同是否属于违法解除？笔者认为，在这类争议的处理中，要考虑以下因素：

一是用人单位对劳动者的工作调整是否合理。用人单位有权自主行使经营管理权，可以根据自身经营需要调整劳动者的工作岗位或地点，但应对工作调整的合理性承担证明责任。本案中，因疫情导致订单激增，作为生鲜公司，其经营和用工的重点暂时向电商订单倾斜是客观需要，公司调整李某至电商部门暂时支援有合理性，属于用人单位的自主用工行为。其他如公司整体搬迁、经营范围调整等情况也属于工作调整的合理理由。

二是用人单位对劳动者具体工作的调整是否超出合同约定或正常合理的范畴。如果用人单位对工作的调整没有明显影响通勤时间或明显增加工作量，劳动者有义务服从用人单位的安排。否则，用人单位应考虑工作调整造成的劳动者上下班成本增加、劳动量变化情况，通过调整通勤时间、增加交通补贴或者其他补救措施保护劳动者的权益。

三是用人单位是否规范履行催告到岗程序。对不同意工作调整的劳动者，用人单位要尽到告知义务，规范催告劳动者到岗并告知后果。本案中，用人单位两次书面劝告李某返岗，明确申明利害关系，李某仍拒绝到岗工作，构成严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的行为，用人单位在将解除事由书面通知工会后解除劳动合同，不属于违法解除。

但是，如果用人单位无合理理由调整劳动者工作内容或工作地点，导致劳动者无法继续提供劳动或者提供劳动的成本显著提升；又或者用人单位以调岗为由，降低劳动者待遇、增加提供劳动的成本的，属于变相逼迫劳动者解除合同，即使有劳动合同约定可任意调岗，也属于违法解除，劳动者主张赔偿金的，应得到支持。