员工不服从长距离跨区域调岗被单位辞退，这在不少企业劳动关系管理实践中常常出现。公司对员工不满意时，是否可以以“调岗”为前序，以“旷工”为后续理由辞退员工？现用一个以“调岗旷工”为由辞退员工的案件，对这一做法进行解读。

案情简介：

陈某系浙江某技术公司员工，自2007年7月起入职公司工程维修岗位，并一直在绍兴区域工作。2022年3月，因公司绍兴区域领导变更，依据新领导要求，对部分岗位员工进行调整。陈某属于新领导拟调整离职的员工范围。因双方协商未果，公司便于2022年3月22日以经营调整为由向陈某发送《调岗通知》：将陈某岗位调整到杭州维修主管，调岗后原薪资水平保持不变，并要求陈某最迟在2022年3月29日到杭州本部报到；超期未到新岗位的，视为旷工。因调岗未取得陈某同意，陈某回函表示其已经在绍兴岗位持续工作十余年，如今调岗将对其生活等造成严重影响，由此拒绝调岗。回函后，陈某持续在原岗位上班。2022年4月7日，公司经多次催促后以陈某未到新岗位报到，连续旷工6天，严重违反公司规章制度为由，解除了与陈某的劳动合同。

陈某就此提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金20余万元。审理中，虽然公司以双方《劳动合同》约定的工作地点是浙江范围且用人单位有权依据工作需要对员工工作岗位进行调整，公司也是因为业务调整需要才对陈某进行岗位调整等理由进行抗辩，但最终劳动仲裁及法院一审、二审均支持了陈某诉求，由公司向陈某支付赔偿金20余万元。

争议焦点：

本案争议的焦点是，在双方事先协商未果的情况下，企业单方面向陈某发送《调岗通知》要求其调岗是否合法？企业因陈某未及时到新岗位任职，以违反公司规章制度为由单方面解除劳动合同是否合法？

律师评析：

浙江五联律师事务所合伙人兰艳霞律师对此表示：在双方事先协商未果的情况下，企业单方面向陈某发送《调岗通知》要求其调岗不合法。公司调岗最好和员工协商一致。没有经过员工的同意，公司单方面调整岗位，很大程度上会被认定无效。公司又据此以员工不同意算旷工为由解除劳动合同，往往面临因违法解除劳动合同而支付赔偿金的法律风险。

一般来说，调岗的合理性应当围绕以下因素进行审查：1)调岗有无客观正当理由；2)有无降低工资待遇；3)有无对工作条件作不利变更；4)其他对劳动者有重大影响的事项。本案中，陈某自2007年入职至合同解除前一直在绍兴区域工作，故其对工作地点位于绍兴享有合理期待。公司自行决定将其工作岗位调整至杭州地区，系对陈某工作条件不利，陈某有权拒绝。在陈某持续在绍兴岗位上班的情况下，公司以旷工为由解除劳动合同违反劳动法的规定，应依据《劳动合同法》第八十七条之规定，向陈某支付二倍经济补偿金的赔偿金。

兰艳霞表示，个别公司对员工不满意时，便以“调岗”为前序，以“旷工”为后续理由辞退员工的情况，以规避违法解除二倍经济补偿金的赔偿金。这种做法存在极大法律风险。如公司确需对员工进行调岗，应尽量与员工达成一致并通过《调岗协议》等书面形式予以确定。如员工不愿意调岗或者确需员工离职，可与员工协商，争取在经济补偿金范围内协商解除双方劳动合同。