不久前，一条“新东方辞退拒调岗员工被判赔38.25万元”的消息上了新浪热搜。有网友表示，现在国家对于劳动者的保护是越来越重视了，确实是很大的进步。我们希望用人单位和职工都能妥善处理岗位调整。还有网友发问：是俞敏洪的新东方吧？这事老俞知道吗？

【典型案例】

新东方辞退拒调岗员工被判赔38.25万元

7月12日，北京法院审判信息网公开北京新东方迅程网络科技股份有限公司与葛某劳动争议二审民事判决书。审理法院为北京市第一中级人民法院。

判决书显示，新东方以葛某不服从公司因生产经营需要做出的岗位调整安排，未到新岗位报到为由解除劳动合同，葛某认为调岗不具备合理性，要求新东方支付年底双薪和解约赔偿金。一审法院审理认为，葛某提交证据不足以证明关于年底双薪的主张，新东方迅程公司并未就生产经营情况发生变化举证，且葛某从“资深开发工程师”调整为“技术支持工程师”，会对其职业发展产生影响。新东方迅程公司对葛某进行的调岗缺乏相应的合理性，葛某有权拒绝。一审法院判决，新东方迅程公司支付葛某违法解除劳动合同赔偿金38.25万元。

新东方迅程公司上诉请求改判无需支付赔偿金。二审法院认为，一审法院认定新东方迅程公司的调岗行为缺乏合理性，认定正确，该公司上诉主张缺乏事实和法律依据。据此，2022年7月5日，二审法院作出判决：驳回上诉，维持原判。

【法律解析】

为何对葛某的调岗不具备合理性？

劳动合同变更，是指劳动合同订立后，当事人在履行过程中因实际履行内容发生变化，与劳动合同的原来约定内容不一致，通过一定的方式对劳动合同中相应条款进行变更的行为。

根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同可以分为以下几种情形：

第一种类型是用人单位与劳动者协商一致变更。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

《劳动合同法》第四十条第三项规定的情势变更，当订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以与劳动者协商一致变更劳动合同。这种情况也以双方协商一致为条件。

当然，双方协商一致未必一定采用书面形式。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”据此，口头变更劳动合同的前提条件是：1.用人单位与劳动者就变更劳动合同协商一致。2.已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月。3.变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗。

第二种类型是特殊情形下用人单位可以与劳动者变更劳动合同。《劳动合同法》第四十条第一项和第二项还分别规定了在劳动者“医疗期满不能从事原工作”和“不胜任工作”两种情形下，可以变更劳动合同。

对于其他情形企业是否有单方调岗权，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》未作规定。但是有关法律未作规定，并不意味着一概禁止。实践中，也存在用人单位依据劳动合同约定或单位规章制度对劳动者进行调岗情形。若合同约定或者规章制度规定用人单位可单方调整劳动者岗位，该调岗行为也需具备合理性。合理性判断通常应综合劳动合同约定、调岗的原因、是否协商、是否有效告知、调岗前后的薪资是否差异较大、调岗前后劳动者岗位是否差异较大（包括工作内容、工作时间、工作环境、劳动保护等）以及劳动者自身的工作能力能否胜任等因素进行考量。

由此可见，司法实践中承认用人单位在协商（约定）变更和法定变更之外，若有合同约定或者规章制度规定，用人单位也享有合理调岗的权利。因为用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。

那么，什么是合理调整工作岗位及工作地点呢？用人单位用工自主权的行使，必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。

岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

用人单位作出调岗决定必须是基于用人单位生产经营所必须，如企业内部结构调整、外部经济环境变化而导致用人单位不得不对劳动者的岗位进行调整。

若用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。

判断调岗调薪是否合理，最重要的就是看调动是否对劳动者作不利变更，包括对劳动者的劳动报酬及其他劳动条件作不利变更。工资标准变更属劳动合同内容的重大变化，劳动关系双方对于薪资调整应有明确之意思表示。

本案中，葛某从“资深开发工程师”调整为“技术支持工程师”，会对其职业发展产生影响，就不具有合理性。

司法实践中，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。用人单位根据其规章制度作出对劳动者降级、降薪决定的，应当对该规章制度的合法性承担举证责任。用人单位不能证明规章制度经法定程序制定并向劳动者进行了公示或告知的，属于违法变更劳动合同，对劳动者不具有约束力。劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

【举一反三】

尽量通过协商变更方式调岗调薪

变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整，特别是工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，用人单位对此进行大幅调整，应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。

现实中，有的用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。

当然，用工双方都要秉承诚实信用的原则。用人单位根据生产经营需要，依照劳动合同约定，且未对劳动者的切身利益造成重大影响的情况下，调整劳动者的岗位，如该调岗行为具备正当性、合理性，应当尊重用人单位的生产经营权和用工自主权。对此劳动者应当予以配合。

司法实践中，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。