疫情局部散发、区域采取管控措施，给跨区就业人员和用人单位带来极大不便。以下案例，给民办教育机构和从业人员提醒：用人单位不能滥用用工权利，动辄以职工旷工为由辞退职工，司法机关不予支持。

基本案情：2019年9月，刘某与北京某教育科技有限公司签订了劳动合同，约定刘某担任行政岗位工作，工资分为底薪加提成，底薪工资为5000元，未约定提成计算方式。2020年3月3日，双方解除劳动合同。公司法定代表人向刘某发送微信称：“国家法定于2月3日复工，截至今天你无法到岗，无法轮岗，无法履行工作职责，已经告知由别人代替行政工作。因你无法履行合同，合同被迫终止！”公司主张，刘某无故旷工长达30天，属于严重违反劳动纪律，出现合同履行不能的事实。公司未与刘某协商变更工作岗位，曾提出可申请在家办公或申请休息，刘某并未提出任何申请。

刘某主张公司违法解除劳动合同。春节期间，刘某随其配偶回邢台老家过节，因疫情管控原因导致无法回京上班，其已告知公司法定代表人，公司并未让其提交相应的证明，也没说其旷工，直至工作交接谈到2月工资时，公司才称其旷工。刘某提交以下证据：1.邢台某村民委员关于疫情管控和公交停运内容的《证明》； 2.刘某与公司负责人关于上班、辞退、交接工作的录音。

刘某申请劳动仲裁申请，当地劳动人事争议仲裁委员会裁决：公司支付刘某2020年2月1日工资229.89元、2020年1月1日至2020年1月31日提成差额1097.82元，驳回刘某的其他仲裁请求。

刘某向一审法院提起诉讼，请求法院判令公司支付工资差额、工资、休息日加班费、提成和违法解除劳动关系赔偿金。

一审：用人单位应当落实疫情防控措施

关于工资支付。一审认为，2020年1月21日至1月23日，刘某请事假；2020年1月31日、2月1日为春节延长假；2020年2月2日为正常休息日。2020年2月3日起，刘某未再到公司办公场所出勤。

2020年2月3日起，刘某是否构成旷工？一审认为，刘某已举证证明其系受疫情管控原因无法返岗复工，且刘某已通过微信聊天记录将此情形告知公司。在疫情防控的特殊时期，用人单位应当尊重全国各地依据当地情况作出的相应疫情防控措施，并加强对劳动者的人文关怀。公司法定代表人在刘某报告因疫情管控原因无法到岗后，既不主动核实情况是否属实，亦未要求刘某提供无法到岗的相应证明，直接表示“不同意，轮岗到你了，你不到岗”，确属不当的用工管理行为。因刘某并非无正当理由不到岗，故对公司所述的刘某构成旷工的主张，法院不予采纳。进而，公司与刘某均确认刘某享有2020年1月课时费260元，法院对此不持异议；2020年2月，公司法定代表人告知刘某无需再从事课时统计工作，并要求其关注群里消息，且综合双方所述的刘某从事行政工作的内容，以及刘某未提举有效证据证明公司安排其2020年2月正常工作及其当月工作时长，法院认定，除2020年2月1日为春节延长假刘某可获得正常工资外，2020年2月2日至2020年2月29日的薪酬应按照待岗生活费处理，对超出上述的项目和数额，法院不予支持。

关于提成。一审认为，公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位，未针对提成比例提举相应证据，且在仲裁裁决作出后亦未提起诉讼，故法院采纳刘某的主张，认定提成比例应按照5%计算。综上，刘某要求公司向其支付2020年1月工资差额中包括课时费项目、提成项目。经核算，公司支付的5000元可以足额涵盖课时费，但未足额涵盖提成，故对刘某要求公司向其支付课时费的请求，法院不予支持。双方均确认2020年1月工资中除基本工资外另有700元，法院对此不持异议。经核算，公司还应向刘某支付2020年1月20日学生续费提成差额1581元，以及2020年2月1日工资及2020年2月2日至2020年2月29日生活费1378.22元。

关于加班费。一审认为，刘某未提举有效证据证明公司安排其加班，亦未针对其加班时长举证，应承担举证不能的法律后果。故对刘某要求公司支付其上述期间加班费的请求，法院不予支持。

关于违法解除劳动合同赔偿金。如上所述，刘某未到岗的行为并未构成旷工，公司另主张客观情况发生重大变化，但未与刘某协商变更劳动合同内容，而是多次要求其到岗工作，并以岗位被替代为由将其辞退，故构成违法解除劳动合同，应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金5027.04元。

一审判决，公司向刘某支付2020年1月20日学生续费提成差额1581元、2020年2月1日工资及2020年2月2日至2020年2月29日生活费共计1378.22元、违法解除劳动合同赔偿金5027.04元，驳回刘某的其他诉讼请求。

二审：因疫情管控原因不能到岗不属于旷工

公司不服一审判决提起上诉。二审法院对一审法院查明的事实予以确认。

二审院认为：二审争议焦点系公司以刘某旷工为由与其解除劳动合同是否构成违法解除。2020年2月3日起，刘某未再到公司办公场所出勤，刘某提交相应证据证明其系受疫情防控原因无法返岗复工，并已经将此情况告知公司，公司作为用人单位，在疫情防控的特殊时期，应当尊重各地依据当地情况作出的疫情防控措施，故刘某在疫情防控期间并非无正当理由不到岗。公司主张刘某无故旷工缺乏事实依据，法院不予采纳，其公司解除与刘某的劳动合同构成违法解除，应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

2021年11月26日，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。