“作为公司首席技术专家，我上下班是不用考勤打卡的。”柴溶（化名）说，当公司以“多次旷工”为由将他解聘时，他发现公司从未建立考勤制度，所有员工上下班都没有打卡考勤。因此，他认为公司构成违法解除劳动关系，应向他支付诉讼期间工资及赔偿金128万余元。

柴溶诉称，公司关闭其电子邮件账号后，他未再到公司上班，而这正是导致他无法到岗上班的主要原因。另外，公司没有制订考勤管理办法，也未安装考勤打卡机，其仅以门禁记录及WiFi内网登陆记录作为考勤依据，并以此证明他存在旷工行为严重违背事实。

法院审理认为，公司关闭柴溶电子邮件账号及是否存在考勤规定，均不能构成柴溶不到岗上班的合理依据。此外，柴溶主张双方在劳动合同中约定其可以灵活办公，但前提是确因工作需要或经主管同意，而他没有证据证明该前提条件存在。结合公司曾经明确告知其不到岗上班构成旷工的情况下，其表示恢复邮箱后才到岗上班的事实，可以认定其违反了基本的劳动纪律，应当视为旷工。据此，二审法院于9月2日终审判决驳回其全部诉讼请求。

宣称上班没有考勤，被辞高管否认旷工

柴溶于2018年9月5日入职，公司在劳动合同中约定其担任首席技术专家职务，月薪8.4万元。2020年8月25日，公司以旷工15天构成严重违纪为由向他出具解聘通知书，具体旷工日期为2020年7月30日至8月4日、8月6日至8月17日、8月20日至8月24日。

为此，公司提交相关证据予以证明，其中包括工资单、WiFi登陆记录统计、门禁记录和微信聊天记录等。柴溶认可这些证据的真实性，但称公司没有考勤管理规定，并非所有员工必须到办公场所进行工作。此外，公司实行弹性办公制度，尤其是对高级管理人员。

柴溶称，双方签订的劳动合同已经明确公司实行不定时工作制或标准工时制，员工可以在必要限度内适当的灵活调整上下班时间或工作地点，其作为公司高管，上下班无需考勤，不可能存在旷工、早退、迟到等违纪行为。

柴溶认为，没有WiFi接入记录，不能证明他没有工作。门禁不是考勤管理，公司采用锁定其办公账号、封闭门禁卡的手段限制其进入工作场所，目的是达到非法解除劳动关系的目的。虽然公司限制他进入公司办公，他在2020年7月和8月仍正常工作，未影响公司业务开展。工资单显示其7月份工资全额发放，8月出勤17天，事假13天，也未显示他存在旷工。因此，公司的主张是无中生有、捏造事实。

另外，柴溶称，公司人事经理与他在微信聊天记录表明，因他的门禁卡和办公系统被封禁，他无法开展有效工作。之后，他在家使用其他系统处理公司事务，原因是公司不让他到公司办公，并非他不到岗上班。

仲裁裁决履行合同，公司拒绝引发诉讼

柴溶不服公司解聘决定，请求劳动争议仲裁机构裁决公司继续履行劳动合同，并向他支付被停工期间的劳动报酬。

庭审中，柴溶主张公司为逃避履行与他签署的期权协议，炮制出虚假的旷工事由将他解聘。实际上，公司的做法有许多漏洞。譬如，公司提供的工资单显示他2020年7月出勤21.75天，且工资全额发放；2020年8月出勤17天，并未显示旷工事项。

公司辩称，2020年8月份工资单中的事假13天是记录错误，考勤显示柴溶是旷工。另外17天出勤，也是记录有误的。

公司称，其提交的工资单系财务部门制作，核心目的是证明柴溶的工资收入水平。2020年7月份和8月份，财务人员不知道柴溶和公司之间已经发生矛盾，且柴溶已经不上班的事实。因为柴溶是公司的首席技术官，属于高级管理人员，在那个时候，公司管理层和整个公司对于柴溶与公司的矛盾仍然处于保密状态，只有人力资源部门知道，财务部门和其他人员都不知道。因此，财务部门在制作工资单的时候，并没有与人力资源部门去沟通，进而导致记录出现失误。不过，这些记录失误本身并不足以推翻本案客观事实，即柴溶在邮件账号关闭以后没有上班，并且经公司通知后仍然拒绝上班这样一个基本的客观事实。

公司称，柴溶提到因门禁卡系统问题无法到岗办公。而门禁系统记录显示，柴溶在8月18日17点58分和15点34分曾经打卡进入过办公室，8月19日15点57分和16点13分也打卡进入办公室。由此可以证明，公司并没有关闭他的门禁系统，他可以自由出入公司办公室。

此外，柴溶作为公司高管，他为公司提供劳动服务，除了邮件之外还可以通过公司的内部系统、通过企业微信、通过电话以及当面指导、现场办公等方式来开展劳动。邮件系统的关闭本身并不足以导致他没法工作，柴溶以此为由不上班的行为，应当属于严重违反劳动纪律的行为。

经审理，仲裁裁决公司继续履行与柴溶间的劳动合同，并支付柴溶2020年8月26日至9月28日期间工资损失87724.14元。柴溶持此裁决主动联系公司，但公司明确告知拒绝履行劳动合同。双方协商未果，柴溶出于无奈向一审法院提出诉讼。

经过催告仍不上班，违反基本劳动纪律

柴溶向一审法院提出的诉讼请求是判令公司继续履行劳动合同，并向其支付2020年8月26日至2021年8月31日期间工资107万元。否则，需再向其给付违法解除劳动关系赔偿金21万元。

一审法院认为，当事人对自己的主张有提供相应证据的义务，当事人未提供相应证据或者提供的证据不足以证明其主张的，应承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

关于劳动关系解除，公司以柴溶“多次严重旷工”为由解除双方劳动关系，柴溶不认可该解除行为，公司应就解除的事实依据举证。对于旷工问题，双方均认可公司关闭柴溶电子邮件账号后，柴溶未到公司出勤。柴溶主张公司关闭账号、封闭门禁卡限制其进入办公场所导致其无法到公司工作，且公司不存在考勤规定，但柴溶未就公司封闭其门禁卡导致无法进入办公场所举证。一审法院认为，公司关闭柴溶电子邮件账号以及是否存在考勤规定均不能构成其不到公司出勤的合理依据。

柴溶主张双方劳动合同中约定可以灵活办公，并非所有员工必须到办公场所进行办公。经查，劳动合同中约定的灵活办公前提是确因工作需要或经主管同意。本案中，柴溶未提供证据证明存在此前提条件。结合公司提交的柴溶与公司人事经理的聊天记录，在公司已经明确向柴溶告知其不到公司出勤构成旷工的情形下，柴溶仍表示公司恢复电子邮箱后才到公司上班，一审法院认为，柴溶的行为违反了基本的劳动纪律，应视为旷工。

综上，公司以柴溶旷工为由与其解除劳动关系，合法有据，不构成违法解除。柴溶要求恢复劳动关系并支付工资的请求，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。据此，判决公司无需继续履行与柴溶签订的劳动合同、无需向柴溶支付2020年8月26日至9月28日期间工资损失87724.14元、驳回柴溶的诉讼请求。

柴溶不服一审法院判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

【律师提示】

就本案判决结果，北京市中迈律师事务所陈君玉律师接受记者采访时说，职工柴溶之所以败诉，原因是他在公司通知其到岗上班后仍予以拒绝，该行为与公司有无考勤制度无关，应当属于违纪。法院这一法理剖析表明，无论企业管理制度是否健全完善合理，作为劳动者一定要爱岗敬业、遵章守纪、恪守职业道德的底线。否则，即使用貌似很有说服力的理由去维权，也难以达到自己的目的。