最高人民法院发布的指导案例180号《孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案》，明确了人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据；对于用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，在案件审理过程中另行提出的理由，人民法院不予支持。

本案例细化了用人单位单方解除劳动合同行为合法性的判断标准，有助于引导用人单位遵守诚实信用原则，有利于保障劳动者的合法权益，对构建和谐劳动关系具有积极意义。

但如用人单位未送达有解除理由的书面通知，应当如何处理？

解除通知中有解除理由的以此为准

指导案例180号案情大致如下：孙贤锋根据淮安西区人力资源开发有限公司安排，负责江苏省灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派邮件工作。2017年10月30日，西区公司出具解除劳动合同通知书，载明孙贤锋在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系。之后，孙贤锋向江苏省灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后孙贤锋不服，遂诉至法院，要求西区公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

西区公司在案件审理过程中提出，孙贤锋在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度；自2017年10月20日起，孙贤锋在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，依法自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，符合法律规定。

江苏省灌南县人民法院判决西区公司支付孙贤锋经济赔偿金。西区公司不服，提起上诉。江苏省连云港市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

法院生效裁判认为：用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。

解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。

解除通知中未有解除理由如何处理

我国法律对于用人单位的单方解除，强调非经法定情形不得解除的原则。用人单位行使单方即时解除权，应当举证证明解除符合法定的理由（《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条），并应当事先将理由通知工会（《劳动合同法》第四十三条）。对于用人单位已经做出的各种类型的解除决定，是否可以视庭审中的情况再做变更呢？因为劳动者的申诉是针对企业已经做出的决定来进行的，企业的这种行为已经发生效力，所以无法撤销或者变更。

故以上指导性案例中的裁判规则，在司法实践中还是比较统一的。如浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议若干问题的解答（三）》（浙高法民一【2018】9号）第八条规定：“对用人单位是否构成违反解除劳动合同的审查，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不纳入审查范围。”

但如用人单位未送达有解除理由的书面通知，又应当如何处理呢？从《劳动合同法》第三十九条和第四十条的文义来看，用人单位只需要有单方解除劳动合同的合法理由，并通知劳动者解除劳动合同（履行劳动合同附属义务）即可，而无须告知劳动者具体的解除理由。当然，有一种情形例外，就是根据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

不管怎么说，必须存在合法的解除理由与必须说明合法的解除理由还是有区别的。但当劳动者要求用人单位说明解除理由时，用人单位有义务通知解除的理由。《德国民法典》第242条规定了其请求权的基础。在我国司法实践中，未送达有解除理由的书面通知，被认为其行为确有瑕疵，但未告知解除理由不等于无理由解除甚至违法解除。

上海一中院法官王剑平、徐凌认为：（1）用人单位行使解除权时已说明理由，在裁诉阶段变更解除理由的，应以行使解除权时的理由为准。（2）用人单位行使解除权时并未说明解除理由或理由笼统，在裁诉阶段补强说明解除理由的，应以其在首次仲裁庭审中关于解除理由的表述为准。（3）用人单位行使解除权时有多个解除理由的，需对多个解除理由逐一审查，只要其中有一个理由符合解除条件，即可认定用人单位的解除行为合法有据。（《类案裁判方法精要第一辑》，人民法院出版社2020年6月第1版，第204页）

解除通知中未有解除理由的法律风险

尽管用人单位解除劳动合同时，未告知解除理由不等于无理由解除，但是仍存有一定的法律风险。

首先，用人单位行使单方解除权却“师出无名”，容易激化双方的矛盾。

其次，用人单位难以固定解除的类型。如用人单位发送的解除通知书上只写“双方解除劳动关系”，事后用人单位主张是“违纪解除”（不必支付经济补偿），而劳动者主张是“用人单位提出协商解除劳动合同，双方协商一致解除”（应支付经济补偿），就容易引发争议。

再次，尽管法律没有规定用人单位应将解除理由通知工会，但毕竟还规定了用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。2022年6月1日起修订实施的《上海市工会条例》还在《劳动合同法》第四十三条的基础上进一步规定：“工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，将处理结果书面通知工会并附有相关材料。”用人单位解除劳动合同时未送达有解除理由的书面通知，也许在裁诉阶段可以补强说明解除理由，但如与通知工会的解除理由相悖，或将承担不利后果。

故建议用人单位在发出《解除通知书》时，还是要写明解除理由并列举违纪事实，但可作兜底性的表述，如“本公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定解除您的劳动合同。您的违纪事实包括但不限于如下严重违纪事实……”