员工休完流产假返岗频繁遇出差安排，拒绝后遭辞退。日前，北京市第一中级人民法院二审审结了这样一起劳动争议纠纷，认定公司属违法解除，应支付员工赔偿金。

流产假后返岗频遇出差安排

该案中，王女士自2016年11月入职北京某科技公司，合同期至2022年11月。劳动合同中约定，王女士的工作地点在北京，但根据经营业务之需，王女士应接受公司安排的短期或长期出差工作，如拒不服从指挥、监督、正常工作安排和工作调动，经劝导无效的，视为严重违反公司规章制度。

2020年5月，王女士因流产请假14天。假期届满，王女士返岗后第4天，公司通过邮件通知王女士下周须赴青海某市出差两个月。王女士婉拒，公司遂安排其他人员出差，并告知王女士，公司已为其再次安排8天后赴江西出差，且未明确出差期限。王女士回复称自己身体不适宜出差，并提交了相关病历。

公司收到病历后安排其他员工赴江西出差，同时安排王女士支持北京某工程项目工作了两周。该项目结束后，公司询问王女士的身体状况并要求其提供相关医院诊断证明。王女士随后通过邮件发送了病历。

2020年6月底，公司向王女士发送邮件安排其于7月初赴广西出差两个月。邮件中明确，如果再次拒绝出差则属于不服从工作安排，将构成严重违反公司规章制度。王女士再次因身体原因拒绝。

5天后，公司以王女士在任职期间严重违反公司规章制度，决定解除双方劳动关系。

法院判公司属违法解除须赔偿

王女士认为，自己流产后的三次外派名义上是出差，真实目的是迫使其自动离职，公司属违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，要求公司支付相应的赔偿金，被驳回。王女士提起诉讼，一审法院驳回其全部诉讼请求。

王女士不服，向北京市第一中级人民法院提起上诉。

北京市一中院经审理认为，该公司主张单方解除合同的制度依据是双方订立的劳动合同中的相关约定。但该公司的举证尚不足以证明上述规章制度经过了相关司法解释明确规定的民主程序，因此不能作为解除依据。同时，基于公平原则和诚实信用原则，即便规章制度中未作出明确规定，或者规章制度的制定程序不符合法律规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，适用劳动合同法第39条第2项的规定解除劳动合同。

然而，具体到本案，在王女士刚结束流产假后，公司即安排其去青海出差两个月，考虑到王女士的身体状况以及出差时间较长，该安排欠妥当。公司安排的第二次出差没有明确结束时间，亦不尽合理，并且病历显示医生有让王女士在此期间复诊的医嘱，因此王女士拒绝此次出差亦有合理理由。

王女士第三次拒绝去广西出差两个月，确实属于不服从工作安排、违反劳动纪律的行为。但是考虑到其术后身体的实际恢复和治疗状况，以及其在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为也未造成恶劣影响，尚难以达到在规章制度外严重违反劳动纪律或职业道德的程度。且公司提交的证据尚不足以充分证明其在王女士流产手术后短期内频繁安排较为长期的异地出差具有必要性。

综上，北京市一中院认定该公司解除劳动合同的行为依据不足，属违法解除，改判公司依法向王女士支付违法解除劳动合同赔偿金。