何女士于1991年9月1日入职某化工公司，担任车间清洁兼辅助工，双方于2007年8月1日签订无固定期限劳动合同。2020年2月9日，化工公司经当地政府部门现场核查确认已落实疫情保障和安全环保管控措施，具备复工条件，同意2月10日开工。另，化工公司具备加强肺炎疫情防控的管理规定，传染病疫情、群体性不明原因疾病事件专项应急预案，员工每日体温检测记录。

何女士于2020年2月8日向化工公司申请自2020年2月10日至2020年2月14日休年休假，化工公司予以批准。2月14日，何女士向化工公司提交请假申请，称基于对疫情的担忧和对自身健康的考虑想继续请假到四月底。2月19日，化工公司答复，不同意何女士此次请假的申请。双方此后又通过微信、邮件沟通请假事宜，化工公司对何女士的请假均不予批准。

3月2日，化工公司向何女士发出通知，载明：“自2020年2月17日至今，您申请休假未获批准而擅自缺勤，累计旷工已经达到10个工作日。……在此，我们再次向您介绍公司的疫情防控措施：……就您提到的担心您因为年纪偏大，不懂防护的问题，您复工后，公司可以在第一时间对您进行个人防护的指导并提供防护知识培训，指导您正确佩戴口罩，勤洗手，充分了解健康知识……上班通勤途中的安全也是可防可控的。……根据公司《员工手册》的规定，在任何一个6个月的期间内旷工连续或者累计达到3个工作日或以上，就属于严重违纪行为，公司可以单方解除劳动合同。……经过公司管理层的研究，请您于收到本通知书后的工作时间内（最晚不迟于本周五（即2020年3月6日）上午8点30分前）到公司报到，人力资源部会安排您复工。只要您在本周内能够返岗上班，公司同意继续保持与您的劳动关系。”

化工公司《员工手册》奖惩制度规定：“导致解除劳动合同的严重违纪行为包括但不限于项下的第（3）款在任何一个6个月的期间内旷工连续或累计达到3个工作日或以上的。”2019年7月30日，何女士签署确认函，确认收到《员工手册》。何女士自2020年2月17日起一直未到岗上班。

3月11日，化工公司向其工会委员会发送《拟单方解除与何叶的劳动合同的通知书》，工会委员会于同日回复：贵司日期为2020年3月11日的《拟单方面解除与何叶的劳动合同的通知书》已经收到，知晓解除劳动合同的理由。化工公司于3月12日以何女士旷工为由向其发送《劳动合同解除通知书》，以累计旷工已达17个工作日构成严重违纪为由，根据《员工手册》和《劳动合同法》第三十九条规定与其解除劳动合同。

后何女士申请劳动仲裁，要求化工公司支付违法解除劳动合同赔偿金及强令劳动者作业的赔偿金。

裁判结果

本案经劳动仲裁、法院一审，判决化工公司解除劳动合同行为合法，无需向何女士支付赔偿金。

律师评析

本案涉及企业复工复产期间员工能否拒绝返岗的问题，该化工公司已办理复工申请手续，做好充足复工准备的情况下，得到了政府部门的复工许可。作为劳动者何女士也应当响应政府号召，积极返岗，履行劳动合同义务。在多次请假均未获得许可的情况下，何女士无正当理由仍然拒绝出勤，旷工长达17个工作日，严重违反企业规章制度，化工公司解除其劳动合同具有合法性。

随着上海市疫情清零攻坚工作的有序推进，越来越多的企业加入到复工复产行列。但问题也随之而来，不少劳动者如本案何女士一样因为担心上班过程中感染新冠而拒绝出勤，如何处理此类情形下的劳动关系，企业陷入两难境地。

首先，企业应当核实员工是否具备返岗条件，对于因政府强制措施导致不能提供劳动的劳动者来说，显然不具备出勤条件。此类劳动者劳动关系的处理应当遵循上海市人社局、上海市高院的相关意见，依法依规操作。

其次，对于客观上能够返岗的劳动者，企业应当以协商为主，积极劝导员工及时返岗。如果企业经营模式及员工岗位允许员工在家上班的，企业可以体谅员工需求，安排员工居家办公。企业不具备安排员工居家办公条件的，可以允许员工通过年假、事假、综合调剂使用年度休息日等方式延迟返岗。企业基于生产需要不得不要求员工到岗保证正常经营的，若员工仍然拒绝返岗，企业可依照规章制度及相关劳动纪律要求予以处理。

在此情形下，仍然建议企业做好员工劝导工作，向员工说明当前疫情防控的相关政策以及员工返岗的必要性，并要求员工限时返岗。本案中化工公司在多次拒绝何女士请假申请的情况下，向何女士发送通知，载明其旷工行为的严重性，并就公司疫情防控政策进行详细介绍，同时要求何女士限期报到。但何女士仍然无理由拒不返岗，故公司与其解除劳动关系具有合理性。

需要提醒企业的是，在与员工沟通过程中应当留存好沟通记录、快递单面等相关证据，同时企业复工复产过程中应当严格按照政府要求做好公司内部疫情防控工作，否则劳动者可以以企业不具备复工复产条件为由拒绝返岗。

需要提醒员工的是，企业在符合复工复产条件且遵循疫情防控要求的情况下，员工应当积极配合企业及时返岗复工，提供劳动，否则被视为违纪，企业可根据规章制度进行处理。