用人单位在与职工签订劳动合同时，对入职后调整工作岗位作出了约定。用人单位是否可据此随意调整职工的工作岗位呢？

一般情况下，用人单位可以根据自身生产经营需要调整员工的岗位和薪酬，但必须受到合理性原则的制约，不能滥用权利，损害劳动者利益。用人单位应当承担对于调岗合法性、合理性的举证责任。

基本案情：职工拒绝公司调岗被解除劳动合同

庄某是某公司的员工。双方签订的劳动合同中对于工作岗位和工作地点的约定注明：“劳动者同意根据用人单位工作需要，从事用人单位安排的岗位工作。”入职时，庄某是某公司的分拣工。工作两年后，该公司将庄某的工作岗位调整为了行政综合岗。2020年底，该公司再次通知庄某由于工作需要，工作岗位需调整。此次，该公司将庄某的工作岗位调整到距离该公司以及庄某住处都较远的一个站点。

庄某向公司提出，新岗位的工作地点距离其原工作地点和家庭住址较远，此次工作地点的变化明显影响到其正常家庭生活。由于公司并没有提出具体的补偿方案，庄某明确表示不同意变更工作岗位和工作地点，仍坚持在原工作岗位打卡考勤。

2021年1月11日，该公司以庄某连续旷工5天以上、严重违反公司制度为由单方解除劳动合同。庄某不服公司决定，提出劳动仲裁申请，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

结果：用人单位单方调岗缺乏法律依据，职工未到新岗位报到不构成旷工

庭审中，该公司主张，其作出对庄某的调岗决定是工作需要，公司有权根据劳动合同调岗，庄某不服从管理的行为构成旷工。根据该公司提交两个岗位实际薪资的数据，证明两个岗位的基本工资基本一致，且偏远站点的工资略高于公司行政综合岗位。但公司未提供调岗是由于工作需要的相关证据，也未对为何调岗作合理解释说明。

公司的调岗行为是否合法?

根据《劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”从此规定可以看出，平等自愿、协商一致是劳动合同变更时应当遵循的基本原则。调整工作岗位和工作地点是当前劳动合同变更最常见的情形之一，也应当由双方协商一致。

根据《劳动合同法》第二十六条的规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

本案中，双方在劳动合同中对于工作岗位的约定，属于明显排除劳动者在调岗问题上与用人单位协商权利的情形，显失公平，其效力不被法律所认可。因此，用人单位无权仅根据该劳动合同条款就进行调岗。

本案中，调岗行为没有显示侮辱性和惩罚性，庄某自身能够胜任调岗后的工作岗位，相关岗位薪酬标准说明调整工作岗位后劳动者的工资水平并未下降。但是，该公司未就调岗行为的必要性举证，也没有作出合理解释。

庄某调整后的工作地点较远，对其工作和生活造成了较大不利影响，公司没有给予必要的补偿；绩效工资虽略有上升，但此薪资差距是由不同岗位的劳动强度、工作完成难度和工作环境等多方面因素造成的，且绩效工资与劳动者本人的工作业绩密切相关，并不是公司对工作地点变化造成的劳动者不便的额外补偿。庄某拒绝调岗，合情合理。

因此，劳动仲裁委认为公司未与庄某充分协商沟通就单方调岗，缺乏事实和法律依据。庄某不去新岗位报到并未违反劳动纪律，不应认定构成连续旷工，公司单方解除劳动合同违法，应支付赔偿金。