不合法。用人单位并非法律授权的行政机关和司法机关，因此不具备法律授权罚款的主体资格。

用人单位的罚款行为一般是指企业对违反规章制度的员工进行经济处分，要求员工承担一定金钱给付义务或以扣发工资的方式予以惩戒的行为。企业的罚款权最早出现在国务院1984年颁发的《企业职工奖惩条例》中，条例列明了处罚的形式，主要为行政处分和经济处罚两种形式，其中行政处分为警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除；经济处罚为给予一次性经济罚款，即罚款。

然而，2008年1月15日国务院公布的《关于废止部分行政法规的决定》中，明确规定《企业职工奖惩条例》已废止，并被《劳动法》《劳动合同法》等代替。在现行有效的劳动法律法规中，企业经济处罚的法律依据已不复存在；同时，依照《行政处罚法》规定，罚款作为行政处罚种类之一，只能由法律、法规、规章设定。也就是说，现行法律、行政法规未再赋予企业对其员工进行罚款的权利。

如果用人单位在规章制度中规定或是与劳动者约定，当出现某些情形时可以对劳动者进行罚款，其实质属于变相约定违约金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，只有在违反竞业限制和服务期约定等特定情形下，用人单位才可与劳动者约定违约金。

而本案例中，企业自行设置的罚款权，并不属于前述法律条文规定的可约定违约金的情形，因此该规定违反《劳动合同法》第二十五条的法律强制性规定，当属无效。如果员工的职务行为确实给用人单位造成损失，用人单位可在举证证明员工存在故意或重大过失的基础上，通过法律途径主张损害赔偿。

（作者：上海市锦天城律师事务所 章宁晓律师）