末位淘汰制这一绩效管理方式，由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出，20世纪90年代传入我国。这个制度的核心内容，就是企业让所有员工参与竞争，然后通过某种形式的考核或者选拔后，对排名末位或者靠后者予以淘汰。

末位淘汰制在我国究竟能不能用？近日，《最高人民法院公报案例》刊登的最新判例引发关注。

【典型案例】

戴某绩效考核排名末位可以调岗吗？

戴某于1996年11月4日进入T公司工作，为包装股员工，2010年11月起戴某任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，约定戴某的工作岗位为操作工，T公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，戴某接受T公司所给予职务调整和变动等。

T公司的《员工工作规则》中的员工考核规定：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。

2015年11月18日T公司发布人员配置检讨事的公告，公司如下人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。T公司的2015年度考绩汇总表显示：戴某排名第43位，共47人，倒数第5名（戴某对此不认可）。2016年1月4日T公司对戴某作出人事通知，戴某通知前职务为课长，通知后职务为班长，“职务加给”由1500元调整至700元（减少800元）。

戴某认为上述降职调薪违法，遂于2016年7月向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求T公司支付降职调薪期间的工资差额21741.5元。该委作出裁决驳回仲裁请求。戴某不服仲裁裁决，诉至法院。

T公司认为，公司是依据与戴某之间的约定以及经合法程序产生的员工工作规定对其岗位进行的调整，公司的行为符合法律规定及合同规定。

法院认为，本案中T公司与戴某的劳动合同中明确约定T公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，2016年1月4日T公司根据人员配置检讨事的公告和戴某2015年度考绩汇总表对戴某的工作岗位进行调整，调岗后戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。戴某认为本次调岗违法并要求T公司支付工资差额和经济补偿金没有事实和法律依据，因此予以驳回。