依据国家统计局《关于工资总额的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分。其中，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。年终奖属于奖金，因此，洪彤彤（化名）所在公司制定的《员工手册》明确将年终奖列入“薪资福利”项目中。

“我在公司担任品质主管职务。经过4次工作内容变更后，我负责的质量管理工作越来越少，部门员工也一个个调走了。”当公司第5次提出调整工作时，洪彤彤再次予以拒绝。而这样做的结果，是公司在当年11月初将她解聘。她要求公司给付年终奖和经济补偿，一审法院予以支持，但公司不服并提起上诉。

二审法院认为，公司《员工手册》规定年终奖属于“薪资福利”，依据《劳动合同法》第26条规定，原审认定该手册载明的“年终奖发放当天或之前离职的职员无权享有当年年终奖”内容，系公司免除自己法定责任、排除员工权利的无效条款并无不当，故于11月23日终审判决驳回公司上诉，维持原判。

拒绝工作内容调整被辞之后索要赔偿

“按照《劳动合同法》 第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”洪彤彤说，在职期间，公司多次变更她的工作内容，但均未按照法律规定程序进行。

洪彤彤认为，公司在未与她协商一致的情况下，前后4次变更其工作内容属于对劳动合同内容的实质变更。经历变更之后，她虽然还保留着“品质主管”的名称，但该职位主要的、关键的工作内容及属下人员已被转移到其他工作部门，原部门已经不具备产品质量监管职能了。

2020年11月7日，公司通知她再次变更其工作内容。她要求提供变更的理由，公司拿出一份从未向她出示、公示过的会议决议，说明公司想通过调整组织结构优化内部管理。其中的内容之一，是对她进行岗位调整。由于公司不能提供证据证明此次调整系因双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，故她第5次予以拒绝。

对此，公司的解释是，洪彤彤调岗后的工资待遇不变，所从事的工作内容亦不存在侮辱性、惩罚性，在其屡次不服从工作安排的情况下，公司有权依据《劳动合同法》第40条第3款规定解除其劳动合同。

洪彤彤认为，公司主张的理由不存在，其所谓的调整完全超出用人自主权范围。因此，她以违法解除劳动关系为由，要求公司向其支付赔偿金217641元、2020年年终奖9334元。

是否构成违法辞退争议双方各说各理

因公司拒绝支付任何费用，洪彤彤向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决公司承担相应的法律责任。仲裁驳回其请求后，她向一审法院提起诉讼。

洪彤彤诉称，公司在调岗的过程中为逼迫她同意离职，对她采取了很多针对性措施。譬如，在同意她请假的情况下，又反常地要求她提交书面请假条。在公司统一聚餐中，唯独不通知她参加。在2020年11月7日当天，公司不让她打卡上班，同时就强行调岗事宜进行沟通，要求她必须同意公司的调岗安排。在她不同意的情况下，公司随即以架构调整为由解除了她的劳动关系。

洪彤彤提交的年终奖工资单证明公司已发工资中，包括每年年底发放的年终奖。因其不属于自动离职，且系因公司违法解除劳动合同导致其无法继续提供劳动，故不符合《员工手册》中规定的不发放年终奖的情形。因此，她有权要求公司依规定支付2020年完整年度的年终奖。同时，年终奖金额应按照她离职前的工资9334元支付。

一审法院庭审时，公司答辩称，其在2020年4月已经做出调整部分工作岗位的部分工作内容的决定，之后于5月份与洪彤彤签订无固定期限劳动合同并延续至11月份。因双方就工作内容的部分调整无法协商一致，公司才做出解除劳动合同的决定。由此可以说明，公司并没有像洪彤彤所说的逼迫其离职，而是因工作调整无法协商一致不得不作出的决定。

公司称，其组织架构调整目的不是针对洪彤彤一人，而是为了提高生产管理效率，该调整涉及若干部门和若干岗位。比如，将洪彤彤负责的质量控制职能调整为由工程师直接管理，这必然涉及到工程师内容的增加或者变更，因此，该措施并非针对洪彤彤个人。

此外，公司每月做出的工资单都列明加班的小时数及加班工资项目，洪彤彤本人每月都进行签名确认。这足以证明公司没有拖欠加班费，而且双方就加班费问题一直没有争议。

公司免除自身责任有违公平公正原则

对于应否支付洪彤彤2020年年终奖问题，公司认为，年终奖并不属于工资的组成部分，是否发放年终奖、如何发放年终奖、向谁发放年终奖均由公司决定，这是企业的经营自主权。因此，公司有权拒绝洪彤彤对年终奖的发放请求。

对于洪彤彤提交的事关年终奖的证据，公司辩称，其在《员工手册》中关于年终奖方面规定的内容没有违反法律法规强制性规定，是合法有效的。对此，洪彤彤在仲裁庭审中也是确认的。本案中，公司已经逐月向洪彤彤发放了工资，而且每月工资数额均高于最低工资标准，且高于劳动合同约定的工资标准。因此，公司没有法定义务必须向其发放年终奖。

另外，洪彤彤没有主张《员工手册》相关内容无效。相反，其主动将《员工手册》作为证据提交，并确认其内容的真实性、合法性和关联性。既然双方当事人均确认《员工手册》的内容，就不能否认手册中有关公司可以不发放年终奖的条款的有效性。鉴于洪彤彤已经在年终奖发放之前离职，就不再享有当年的年终奖。

结合双方陈述及在案证据，一审法院判决确认双方之间的劳动关系于2020年11月7日解除，公司需支付洪彤彤解除劳动关系经济补偿金95739元、2020年年终奖7953元。

洪彤彤及公司均不服该判决，向二审法院提起上诉。

二审期间，洪彤彤提交邮件、通告等证据，证明公司在其离职后又恢复了品质部的工作，并据此主张公司之举系恶意逼迫她辞职。公司则主张一审判决年终奖判项不符合法律规定。

二审法院认为，公司对洪彤彤的部分工作内容进行变更，符合生产经营的需要，属于合法行使用工自主权。其二审期间提交的证据形成于双方劳动关系解除之后，并不能证明解除前的情况，且公司对此亦不予确认，故不予采纳。

经查，公司《员工手册》规定薪资福利系“员工完成工作任务所获得的相应报酬”，并将年终奖规定置于“薪资福利”项目中。依据《劳动合同法》第26条规定，一审法院认定《员工手册》载明的“年终奖发放当天或之前离职的职员无权享有当年年终奖”内容，系公司免除自己法定责任、排除劳动者权利的规定，属无效条款并无不当。因此，公司应按洪彤彤的实际工作时间折算年终奖。

鉴于原审认定事实清楚、适用法律正确，双方上诉理由不能成立，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。