实行最低工资标准，是国家的强制性规定，是民生保障的重要举措之一，其根本目的在于确保劳动者及其家庭成员的基本生活需要。除特定情形外，无论采取何种工资计发方式，向劳动者支付的工资都不得低于最低工资标准。然而，现实中有一些用人单位在有意或无意间对这个“托底工资”打了折扣。以下结合案例及其分析，提示这些用人单位应严格遵守法律规定，切实保护劳动者的“钱袋子”。

【案例4】 经济补偿金基数需按应得工资计发

小张与公司签订了2年期劳动合同，合同约定小张的月工资按当地最低工资标准2020元支付。入职后，扣除社保费个人缴存部分等费用，小张每月拿到手的工资只有1500元。2年合同期满时，小张认为公司会跟他续签合同，也会涨一些工资，可是，公司却给他下发了《劳动合同解除通知书》。

办理离职手续时，小张与公司在如何确定经济补偿金基数方面发生争议。公司认为应按小张的实发工资确定，小张认为应按其应得工资确定。那么，如何确定经济补偿金的计算基数呢？

【说法】

经济补偿金是用人单位解除或终止劳动合同时，依法给予劳动者的一次性经济补偿。

《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。”

《劳动合同法实施条例》第27条规定：“劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”应得工资是未缴个人所得税、社保费和公积金之前的工资，与实发工资相比高出不少。在计算经济补偿金时以劳动者的应得工资作为基数，是有利于劳动者的。

本案中，小张每月应得工资是当地最低工资标准2020元。按照上述规定，公司应当按该标准向小张支付2个月的经济补偿金。