张某与某公司于2020年9月10日，签订期限自2020年9月10日起至2023年9月9日止的书面劳动合同，聘用张某为财务经理。2021年5月11日，该公司作为甲方与作为乙方的张某签订《解除劳动关系协议书》，载明：“甲乙双方解除劳动关系，双方经协商达成如下协议：1.经双方协商一致，均同意于2021年5月10日解除劳动关系；2.甲方给予乙方一次性经济补偿14000元，在6月发工资时打入乙方中国银行工资卡；3.本协议一式二份，甲、乙方各执壹份，具有同等效力；4.甲、乙双方不存在任何劳动争议，亦无其他争议。”之后，该公司以张某未按要求办理工作交接手续等为由，未向张某支付上述协议中约定的经济补偿。

该公司认为，根据《劳动合同法》第五十条第二款规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付”。但张某未按公司要求办理工作交接手续，导致接替人员难以开展后续的工作，给公司造成了经济损失，故而在经济补偿中做了部分抵扣，待其按照要求办理工作交接手续后，再向其支付剩余的经济补偿。而张某认为，双方签订的解除劳动合同协议书上并没有将办理工作交接，作为支付经济补偿的条件。作为公司财务人员，其已经做好了工作交接手续。而该公司认为张某办理的工作交接手续未达到要求的评判，既没有标准且主观随意性太强，其实质是以此为由，拒绝支付经济补偿。

据此，仲裁委总结本案争议焦点有两个：该公司以未办理工作交接手续对抗支付经济补偿是否合法？张某是否办理了工作交接手续？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，双方对已经签订的《协商一致解除劳动关系协议书》的真实性均不持异议，该《协议书》明确约定了公司向张某支付经济补偿14000元，双方之间不存在任何劳动争议，应当对当事人双方产生约束力。

至于该公司主张的，张某未办理工作交接，是否能够作为该公司不支付协议约定款项的抗辩理由。对此，仲裁委认为，该协议书中仅约定了该公司在六月份支付张某经济补偿，并未将办理离职手续作为支付的条件。再者，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。本案中，张某提供的工作交接单证明其已经办理工作交接。而该公司辩称张某删除了部分数据，并提供证人证言证明其观点，但因证人目前仍在该公司就职，与公司存在利害关系，并且该公司仅提供证人证言，系孤证，故仲裁委对其真实性不予采信。该公司若有证据证明，因张某办理工作交接手续不符合要求而导致经济损失，可另行向张某主张权利，而不应在双方签订协议中约定的经济补偿中进行抵扣。