【案例简介】

小许大学毕业后，于2018年7月进入本市某外贸公司工作，岗位为业务经理(室内工作)，月工资5000元，奖金另计。每年6月至9月期间，外贸公司会另向包括小许在内的全体员工发放500元标准的高温费。

2020年外贸公司受新冠疫情影响，导致经营发生困难。除已集体协商确定整体降薪30%外，公司又决定取消夏季高温费的发放。但小许对此持有异议，坚持要求公司按惯例发放。双方协商未果，小许遂于2020年9月1日以外贸公司未支付高温费为由提出解除劳动合同。其后，小许又向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求外贸公司向其支付2020年6月至2020年8月高温费1500元、支付解除劳动合同经济补偿金15000元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

审理中，小许表示，由于其对整体降薪决定只能被动接受，关于高温费则不同意再作让步，坚持要求外贸公司支付。现因公司拒绝按惯例发放高温费，迫使其解除劳动合同，外贸公司还应依法支付经济补偿金。

外贸公司则主张，小许在安装有中央空调的室内工作，严格意义上不属于高温费的发放对象。此前本着内外勤员工一视同仁的原则，在夏季6月至9月期间均发放具有福利性质的高温费500元。今年因外贸订单骤减，公司从节省人力成本的考虑决定取消发放高温费。同时，未发放高温费，不应影响双方劳动合同的正常履行，故小许的解除理由不能成立。

【争议焦点】

未支付高温费，劳动者可否据此提出解除劳动合同，并享有经济补偿金?

【处理结果】

仲裁委员会依法作出裁决：对小许要求外贸公司支付2020年6月至8月高温费1500元及解除劳动合同经济补偿金15000元仲裁请求，均未予支持。

高温费，又称为高温津贴，是为保障企业职工在劳动生产过程中的安全和身体健康，针对炎夏季节高温条件下从事经济建设和企业生产经营活动的职工发放的特殊补贴。

《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。

由此可见，高温津贴确应属于劳动报酬的组成部分，但有别于用人单位根据劳动者正常出勤及工作表现发放的工资或奖金，高温津贴系特殊情形下支付的劳动报酬。

那么，外贸公司是否有权取消发放高温费呢?

对此，我们首先要考虑小许是否属于高温津贴的发放范围。由于工作环境位于室内，且工作场所设有空调降温，因此，小许不属于在35℃以上高温天气从事室外露天作业的劳动者，而其办公室环境温度高于33℃的可然性也相当小。

首先，本案涉及的高温费并非法定高温津贴。其次，无论外贸公司以高于本市每月300元标准发放高温费，抑或是打破高温费的发放惯例，均属于行使用人单位自主管理权。高于法定标准的“惯例”，在一定意义上可被认为是用人单位的福利待遇。而此类劳动报酬的发放形式和标准非刚性，需充分考量合法性和合理性。

因此，外贸公司根据自身经营情况取消发放高温费，不违反法律规定。

最后，小许提出解除劳动合同，并追索经济补偿金的法律依据是《劳动合同法》第三十八条第二项以及第四十六条第一项规定，即行使劳动合同特别解除权。如果出现了正当的法定事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。

由于劳动者行使特别解除权，可能会给用人单位的正常生产经营带来一定的影响，所以该项权利的行使仅限于用人单位有过错为前提。

而本案正如外贸公司答辩所言，即便用人单位有未支付或足额支付高温费的情形，尚不足以达到劳动合同无法继续履行的严重程度。鉴于此，小许的两项仲裁请求均未能得到仲裁庭的支持。

处暑已过，高温仍在持续，但劳动关系的处理需时刻“思考”。尤其是疫情存续的当下，裁审机构对于涉及劳动合同解除和经济补偿支付方面的争议，通常会采取审慎处理的态度。对于确有客观原因造成未及时支付劳动报酬的案件，也尽量采取协商求同方式来化解矛盾。故倡导用人单位和劳动者关于涉及薪资标准、福利待遇调整方面的问题，也秉持同舟共济的思维对待，方能共克时艰。