【案件概要】

2011年6月1日，徐某应聘进入某广场公司从事安保工作，入职后双方签订劳动合同，并缴纳社会保险。2015年6月1日，双方再次签订劳动合同，约定合同期限为无固定期限。2019年，某广场公司组织年中考核，并制定了《2019年集团年中考核方案暨人才盘点（优进后退）方案》（下称《年中考核方案》）《2019年年中盘点方案服务类实施要点》《2019年年中考核评估表》等文件，在组织实施考核中，单位其他员工给徐某的考评分数极低，后部门领导二次考核校准后，认定徐某属于“淘汰优化”类员工，并据此认为徐某的工作能力不合格。2019年10月，某广场公司向单位工会履行了告知程序，工会表示同意。2019年10月30日，某广场公司向徐某出具《解除劳动合同决定书》。决定书载明：“经公司决定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，自2019年10月31日起解除双方签订的劳动合同”。此后某广场公司未支付徐某任何经济补偿金，徐某办理完交接手续后离开公司。

【援助经过】

劳动合同解除后，为维护自身权益，徐某向南京市玄武区法律援助中心申请援助。在法援律师的帮助下，徐某以某广场公司为被申请人，向南京市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，经开庭审理后，劳动仲裁部门最终裁决某广场公司支付徐某违法解除劳动合同赔偿金127500元，支付2018年12月绩效工资2000元。某广场公司不服劳动仲裁裁决结果，遂向南京市玄武区人民法院提起诉讼，诉讼请求为：1.请求确认某广场公司解除劳动合同合法有效，无需支付徐某赔偿金127500元；2.请求某广场公司无需支付徐某2018年12月绩效工资2000元。3.判决徐某承担本案诉讼费用。2020年6月4日，南京市玄武区人民法院立案后，依法适用普通程序公开审理了此案。

本案涉及两个争议焦点，一是某广场公司是否构成违法解除劳动合同，是否应当支付徐某赔偿金。二是某广场公司是否应当支付徐某2018年12月绩效工资2000元。

争议焦点一，某广场公司称徐某经公司考核属于淘汰类员工，客观反映其工作能力不合格，根据公司规章制度规定（年中考核方案），公司有权解除双方劳动合同，并不构成违法解除。徐某称公司考核标准不具有客观性，主观随意性大，且《年中考核方案》没有经过职工代表大会表决通过，不具有合法性，《年中考核方案》仅适用于2019年，而一般规章制度可以重复使用，《年中考核方案》不属于单位规章制度，公司解除双方劳动合同违法。法院认为，用人单位的规章制度是指用人单位依照法律和民主程序制定的，在本单位范围内实行的组织生产经营和进行劳动管理的规则，对劳资双方的权利、义务都有重大影响。但某广场公司制定的《年中考核方案》从内容上看仅是对员工进行考核评价及如何评价的规定，并不涉及对劳动者的管理内容，不具备用人单位规章制度的基本属性，不属于用人单位规章制度范畴。《年中考核方案》规定的考核方式为员工之间的主观评分，并无客观具体的评分标准，评价分数低与严重违反用人单位规章制度不是一回事。即便徐某考核评分极低，某广场公司在未对徐某进行任何岗位培训或者调整岗位的情形下，也不应直接解除与徐某的劳动合同。

争议焦点二，某广场公司称已支付徐某2018年12月绩效工资，不存在少发情形。徐某称工资银行流水可以证实公司实际少发2018年12月绩效工资2000元。法院认为，因用人单位减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位应负举证责任。徐某提供的工资银行流水可以证实每月发放两笔工资，发放时间分别为每月10日及20日左右，某广场公司主张2019年1月29日发放的年终奖5200元包含2018年12月绩效工资2000元，但未提供任何证据证实，应承担举证不能责任。

法官充分听取双方陈述事实及质证意见，结合双方提供证据材料，最终认定某广场公司解除劳动合同依据不足，构成违法解除劳动合同，依法判决某广场公司支付徐某违法解除劳动合同赔偿金127500元，并支付2018年12月绩效工资2000元，同时驳回某广场公司全部诉讼请求。

【法援律师点评】

单位为了激发员工工作积极性，往往制定一些考核评价方案，把考核结果作为员工晋升、调岗、辞退的依据。法律赋予了用人单位自主管理权和用工自主权，但用人单位管理行为必须在符合法律规定情形下进行，不能肆意突破现有法律规定。

本案中，某广场公司制定了《年中考核方案》，对包括徐某在内的所有在职员工进行考核，根据分数高低作出相应评价。徐某因评价分数极低，属于淘汰类员工，被解除双方劳动关系。从制定程序、制定内容、时效性、可预见性等方面分析考量，《年中考核方案》不等同于单位规章制度，不能作为用人单位解除劳动合同的依据，所以某广场公司以徐某严重违反单位规章制度进行辩解，显然是不成立的。

（作者单位：南京市玄武区法律援助中心）