【裁判要旨】

用人单位因受新冠肺炎疫情影响而安排劳动者临时短期支援其他部门的，属于其合理行使用工管理权的范畴，而不属于劳动合同的变更。劳动者无正当理由拒绝安排，用人单位依照规章制度解除合同后，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，人民法院不予支持。

【简要案情】

2018年5月，王某被某人力公司派遣至某汽车公司从事结算专员工作。2020年初，因受新冠肺炎疫情影响，王某所在的自驾结算部工作量明显下降，但该公司自驾客服部业务量居高不下。

鉴于上述情况，汽车公司于2020年2月21日向自驾结算组包括王某在内的所有员工发送邮件，要求该组员工临时短期支援自驾客服部工作，并分批次进行岗前培训，邮件同时明确“依然是结算岗位人员”、“并非是转岗”。王某通过邮件明确拒绝参加该培训。汽车公司在多次沟通、催促王某参加培训无果的情况下，依照公司规章制度提前结束王某派遣服务期，将其退回至人力公司。其后，人力公司根据劳动合同、规章制度以“王某在工作期间严重违反用工单位相关规章制度，被用工单位退回”为由，向王某发出解除劳动合同通知书，并通知了工会。王某申请劳动仲裁，请求裁令汽车公司和人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委终结审理后，王某诉至法院。

法院认为，因受新冠肺炎疫情影响，汽车公司各部门间业务量发生较大变化，在此情形下该公司安排王某临时短期支援自驾客服部工作，并通知其参加相应的岗前培训，符合当时汽车公司的经营状况以及疫情防控的特殊形势，具有合理性。汽车公司已通过邮件等形式明确告知王某该临时支援并不是转岗，并且未对其工作时间等作出任何调整。王某拒绝参加培训，不具有正当理由。法院判决不予支持王某关于违法解除劳动合同赔偿金的主张。

【专家点评】

用人单位作为劳动的组织者和劳动力的使用者，在劳动关系中享有用工管理权，其中包含“指令权”，指示劳动者按照要求履行劳动义务。由此，劳动者“受指示而劳动”通常成为劳动关系“从属性”的核心判定标准。在市场经济条件下，用人单位的“指示”内容一般体现在劳动合同的约定和用人单位规章制度的规定中，但劳动合同的继续性特征决定了劳动合同内容的不充分性，需要在实际履行中进行适当补充和调整，这就为用人单位在特殊情况下指派劳动者完成临时劳动任务具有合理性和正当性提供了法理基础。

本案中，用人单位因受新冠肺炎疫情的影响，临时安排业务量不足岗位的劳动者支援业务量居高不下的部门，这既是用人单位作为市场经营主体正常工作所需，也是用工管理权的合理运用，劳动者理应配合和服从。劳动者在无正当理由的情况下，拒绝服从合理劳动指令，用人单位依照其制订的规章制度解除与劳动者的劳动合同，合理合法。本判决通过用人单位用工管理权的适当阐释，对劳动者的“服从义务”和“岗位调整”作了合理区界，维护了用人单位正常的工作秩序和管理秩序。

供稿：江苏省高级人民法院

审理法院：镇江经济开发区人民法院、镇江市中级人民法院

点评人：苏州大学王健法学院沈同仙教授