【案情简介】

某公司两年前招聘了一名高学历海归人员章某来主持公司一个重要项目。为留住章某，公司在劳动合同中承诺，除章某有严重违反规章制度的行为外，公司在三年内不会单方解除劳动合同，否则公司要一次性支付经济补偿200万元。

可是章某入职后，公司渐渐发现，他的工作能力并不符合公司预期，又加上受疫情影响，原定的项目没有推行的必要了，该公司就准备近期解除与章某的劳动合同。

章某主张应当按照劳动合同约定的数额支付经济补偿，而公司认为，双方约定无效，要按法定标准计算经济补偿，即按照《劳动合同法》规定，以每满一年支付一个月工资的标准计算经济补偿。

章某每月的工资是10万元，这样一来，他将获得的经济补偿远低于双方约定的经济补偿数额。双方因此发生了争议。

那么，该公司与章某的约定是否有效？

【案例分析】

本案中，该公司为了吸引人才，开出了远高于法定标准的条件，明确约定了劳动者因非法定原因被用人单位解除劳动合同时的经济补偿数额，这既是用人单位的承诺，也是对劳动者的保障。

因此，虽然该经济补偿的数额远高于法定标准，但是这种约定是双方自由意思的表示，不违反法律法规的强制性规定，亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应当认定有效。

若该公司仅因为自己的承诺数额高于法定标准，就认定双方签订的合同条款无效，显然是对订立劳动合同的诚实信用原则的破坏，也是对自身信誉的破坏。

【法律依据】

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十五条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。