患重病职工的解雇保护非常严格，医疗期和替代措施保护条件都满足后，解除合同还需要同时支付经济补偿和医疗补助费。

案情：重病职工被解除合同

宋小兰是东昊橡胶公司职工，2018年9月因病住院，后赴上海治疗至11月6日，诊断为自身免疫性脑炎。后宋小兰转至沭阳县人民医院治疗至次年1月5日出院。2018年12月、2019年1月，公司向宋小兰邮寄两份内容完全相同的“返岗通知书”，限其于2019年1月15日至公司返岗报到。宋小兰收到通知后因尚在治疗中未回单位。2019年1月公司解除劳动合同。

宋小兰申请仲裁，沭阳县劳动人事仲裁委员会裁决公司支付宋小兰病假工资、经济补偿金共计24027元，公司不服向法院提起诉讼。经一审法院判决，结果与仲裁结果相一致。

2019年9月24日，宋小兰被鉴定为大部分丧失劳动能力，遂再次提起仲裁，要求公司支付医疗补助费69048元。

仲裁、法院：经济补偿和医疗补助一样不可少

案件审理中，公司认为不能确定宋小兰大部分丧失劳动能力，其不属于重病。公司已经解除劳动关系，给付了经济补偿金，对于其因自身疾病造成的劳动能力丧失，不承担赔偿责任。

仲裁机构裁决公司支付医疗补助费51786元。公司不服，向一审法院提起诉讼。法院认为，宋小兰被鉴定大部分丧失劳动能力，应属重病，公司应支付9个月工资的医疗补助费共51786元。

点评：职工重病的解雇保护优于普通疾病

基于职工自身原因的解雇保护法律制度，是一个限制条件较多的制度。特别是在员工重病解雇保护方面，企业需注意如下方面法律合规性限制：

一、医疗期限制。对于患病职工，单位需按照个人职业工作年限和本单位工作年限的双重条件，给予患病职工至少三个月的医疗期。癌症、瘫痪、精神疾病等重病则不区分工龄与司龄，至少给予24个月医疗期。

二、替代性措施限制。劳动合同法第四十条第一项要求是医疗期满不能从事原工作，此时仍然不可以解除合同，还应当有替代性措施，即另行安排患病职工工作。只有另行安排工作后职工仍然不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。

三、经济补偿和疾病救济限制。对于患重病职工，法律对用人单位的要求更为严格，除了要按照劳动合同法第四十六条第三项支付经济补偿外，还需要按照江苏省劳动合同条例第三十四条之规定，对丧失或部分丧失劳动能力的职工支付不低于本人六个月工资的医疗补助费，患重病或绝症的，增加医疗补助费50%至100%。

案件来源：宿迁市中级人民法院（2020）苏13民终2996号