老宋与上海XD有限公司签订了自2010年12月20日起的无固定期限劳动合同。劳动合同约定，乙方老宋基本工资为3000元/月，同时约定将另行与公司签订《岗位聘用协议书》来明确老宋的岗位津贴报酬，职工的岗位职责如作调整，其岗位津贴报酬也将根据公司的薪酬制度作相应的调整。2011年至2019年期间，双方签有多份《岗位聘用协议书》，约定公司对老宋任职期间实行动态管理，公司根据工作需要合理地对老宋的岗位分类、岗位职级及岗位津贴进行调整，老宋必须服从认可。2020年1月16日，公司向老宋发送新的《岗位聘用协议书》，告知老宋岗位调整至业务经理E4。此后，老宋分别多次对岗位变动及调薪提出异议。2020年4月10日，老宋以公司单方面调岗降薪为由提出辞职。老宋认为，用人单位以“竞聘”为由单方面调岗调薪不具有合理合法性，于是先后向劳动仲裁部门和人民法院提起裁诉申请，要求支付岗位津贴差额和解除劳动合同的经济补偿金。对于这个问题，司法部门会怎么处理呢。

一、用人单位与劳动者约定动态管理具有合法性。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。本文前述案例中，公司与老宋之间的劳动合同约定，公司通过与老宋另行签订的《岗位聘用协议书》来明确老宋的岗位和岗位津贴。同时约定老宋的岗位职责如作调整，其岗位津贴报酬也将根据公司的薪酬制度作相应的调整。此外，公司与老宋签订的《岗位聘用协议书》又约定公司对老宋任职期间实行动态管理，公司根据工作需要合理地对老宋的岗位分类、岗位职级及岗位津贴进行调整，老宋必须服从认可。可见双方对于岗位和岗位津贴进行动态调整有明确约定，该约定不违反法律的禁止性规定，应属有效。

二、将通过公开竞聘作为调岗依据具有合理性。

其次，终审法院认为：在现代市场经济下，企业的生产经营状况是随着市场竞争形势和企业自身情况不断变化的，根据自身生产经营需要作出一定的调整是企业经营自主权的重要内容。本案所涉公司开展的内部管理岗位竞聘，是根据该公司生产经营和管理需要而对人员及岗位进行的优化调整，且本次竞聘是针对全体员工作出的，并无针对性。同时，既然老宋放弃竞聘，则应承担放弃的相应后果即公司对未能竞聘上岗的人员重新进行岗位安排，老宋应当服从。

最终，仲裁机构和两级人民法院终审驳回了老宋关于支付岗位津贴差额和解除劳动合同经济补偿金的要求。