阿金本来“认命”了，但在自学劳动法律法规后，他认为不能为企业的错误埋单。

事情是这样的。2019年9月，阿金被一家通讯公司录取，双方签订了无固定期限劳动合同，成为该企业工程师。由于竞争激烈，压力巨大，阿金患上了严重的抑郁症。从今年初起，阿金开始请病假。过完国庆节后，他接到用人单位发出的医疗期满、解除劳动合同的通知，同时也收到了企业解约支付经济补偿金的通知。阿金本来认为按上海规定，他的医疗期确实到了，而他也确实无法工作，企业这样做无可非议。但他研读相关法律文章后，认为自己合法权益受到了侵犯。而企业方认为，他们的全部操作合法合规。

★争议焦点

阿金认为，他的抑郁症属于精神病范畴，可以享受24个月的医疗期，企业提早解除劳动合同是错误行为，不仅要支付双倍赔偿金，还要支付6个月的医疗补助费。

企业方认为，抑郁症是否属于精神病范畴，目前尚无明确定义。企业在阿金医疗期结束时，曾经安排他做门卫等劳动强度较低的岗位，但他明确表示无力承担，故企业在此基础上，对他发出了解除劳动合同书。这种情形下解除劳动合同，只要支付补偿金，不存在医疗补助费。

★专家观点

上海人桥法律服务调解中心主任、徐汇区人力资源协会会长、市劳动人事争议仲裁委兼职仲裁员曾云鹏认为，上海目前将可以享受24个月医疗期的特殊疾病，列举了癌症、精神病、瘫痪等，抑郁症是否包含在精神病之中，还是在那个“等”字之内，目前确实无定论。

法规明确，医疗期满劳动者无法从事原工作的，企业需另行安排合适岗位；仍无法胜任的，方可依法解除劳动关系。需要注意的是，常规医疗期满解除无需强制开展劳动能力鉴定，仅职工因病致残需办理退职、享受专项待遇的情形，才需要启动鉴定程序。本案中，企业在阿金医疗期满后，为其安排了劳动强度更低的门卫岗位，因阿金自认无法胜任而解除劳动关系。但企业存在法律认知偏差，其认为该情形无需支付医疗补助费的观点并不准确。依据《上海市劳动合同条例》第四十四条规定，企业因员工医疗期满、不能胜任岗位而依法解除劳动关系的，在支付经济补偿金之外，应当另行支付员工不低于六个月工资的医疗补助费，本案属于法定应当支付医疗补助费的情形。

反观劳动者一方，阿金的维权主张同样存在误区。上海政策明确，劳动者想要享受24个月超长特殊医疗期，须以劳动能力鉴定委员会出具的鉴定结论为法定依据，阿金在无有效法定依据的前提下，主张超长医疗期待遇，该诉求也难以得到支持。

曾云鹏表示，本案是典型的劳资双方均存在法律认知误区的劳动争议，充分体现了劳动关系权责对等的原则。用人单位需明晰医疗期满解除的完整赔付义务，规范用工赔付标准；劳动者也需依法理性维权，依托法定依据主张待遇，避免仅凭主观认知提出诉求，从源头减少劳动争议。

文/赵竺安 摄影/李成溪